Описание заказчика
Наш партнер, это ведущий разработчик мобильных и браузерных игр, известный своими высококачественными проектами в жанре стратегий и RPG
Наш партнер, это ведущий разработчик мобильных и браузерных игр, известный своими высококачественными проектами в жанре стратегий и RPG
Задача
К нам обратился международный разработчик игр с запросом подобрать Lead User Acquisition – специалиста, который будет координировать деятельность по привлечению пользователей, заниматься маркетингом. Сложность задачи состояла не только в крайне сжатых сроках – закрыть позицию необходимо за неделю, так как компания вот-вот планировала открывать отдел, но и в грейде специалиста. Lead – высококвалифицированный работник со значительным опытом, он как играющий тренер способен и руководить командой, и работать руками. Такие кадры быстро находят работу, а компании их очень ценят. Помимо этого достаточно мало специалистов, которые квалифицированы в PPC, большая часть работает с facebook и аналогичными платформами.
К нам обратился международный разработчик игр с запросом подобрать Lead User Acquisition – специалиста, который будет координировать деятельность по привлечению пользователей, заниматься маркетингом. Сложность задачи состояла не только в крайне сжатых сроках – закрыть позицию необходимо за неделю, так как компания вот-вот планировала открывать отдел, но и в грейде специалиста. Lead – высококвалифицированный работник со значительным опытом, он как играющий тренер способен и руководить командой, и работать руками. Такие кадры быстро находят работу, а компании их очень ценят. Помимо этого достаточно мало специалистов, которые квалифицированы в PPC, большая часть работает с facebook и аналогичными платформами.
Основные требования:
- Значительный опыт работы в сфере привлечения пользователей с фокусом на PPC-кампании, особенно в Google Ads.
- Глубокие знания и практический опыт управления и оптимизации рекламных кампаний, с доказанными результатами по увеличению ROI.
- Опыт работы в роли руководителя, с умением как руководить командой, так и самостоятельно выполнять задачи, что делает его "играющим тренером".
Процесс и результат
Для поиска специалистов мы всегда выстраиваем стратегию: в зависимости от конкретной задачи выбираем ресурсы, на которых будет проводиться рекрутинг, планируем этапы отбора сотрудников, методику проведения интервью. В данном случае простым поиском по открытым и внутренним источникам было не обойтись, так как времени на многоэтапный отбор фактически не было. Мы обращались как знакомым рекрутерам, так и к специалистам из сообщества, и, несмотря на появление полезных новых знакомств, этот метод подбора оказался безрезультатным. Тогда мы открыли нашу базу кандидатов и начали искать специалистов, с которыми ранее по разным причинам не сложилось сотрудничество, но они могут подойти на текущую позицию. Нашелся один хороший кандидат – мы связались с ним в Linkedin, но он не отвечал на сообщения.
Сдаваться – не наш путь: мы написали знакомым соискателя, сообщили о том, что ищем его, после чего нам удалось выйти на связь. В момент подбора специалист недавно вышел на позицию в другой компании и не находился в поиске работы. Но мы решили все же организовать с ним созвон – познакомиться для возможного сотрудничества в дальнейшем, так как специалист действительно квалифицированный. Наш рекрутер рассказал о том, для какой компании мы закрываем позицию, на что кандидат ответил: «Вау, это же моя любимая игра! Но к сожалению на данный момент я уже нашел место работы».
При проведении интервью мы узнали мотивацию человека, его ожидания от работы и проектов. В результате таких эффективных переговоров интерес к компании пересилил для кандидата все «но» и мы сразу занялись его оформлением. Нам удалось найти опытного специалиста в крайне сжатые сроки с помощью упорства и подключения всех методов поиска. На новом месте сотрудник сразу приступил к формированию отдела маркетинга и погрузился в работу.
Так нам удалось справиться с настоящим вызовом, который под силу не каждому рекрутинговому агентству: за 7 дней найти квалифицированного сотрудника высокого грейда, который имеет большой опыт, способен управлять командой, а также будет заинтересован в работе. Ключевой фактор того, что все сложилось – упорство и поиск кандидатов с помощью большого количества разных методов. Мало было найти подходящего сотрудника, нужно донести ему ценность позиции и компании – именно за счет того, что рекрутеру удалось успешно это сделать, мы и нашли специалиста. Ведь только недавно он уже вышел на работу и не находился в поиске, но интерес к компании стал решающим фактором.
Для поиска специалистов мы всегда выстраиваем стратегию: в зависимости от конкретной задачи выбираем ресурсы, на которых будет проводиться рекрутинг, планируем этапы отбора сотрудников, методику проведения интервью. В данном случае простым поиском по открытым и внутренним источникам было не обойтись, так как времени на многоэтапный отбор фактически не было. Мы обращались как знакомым рекрутерам, так и к специалистам из сообщества, и, несмотря на появление полезных новых знакомств, этот метод подбора оказался безрезультатным. Тогда мы открыли нашу базу кандидатов и начали искать специалистов, с которыми ранее по разным причинам не сложилось сотрудничество, но они могут подойти на текущую позицию. Нашелся один хороший кандидат – мы связались с ним в Linkedin, но он не отвечал на сообщения.
Сдаваться – не наш путь: мы написали знакомым соискателя, сообщили о том, что ищем его, после чего нам удалось выйти на связь. В момент подбора специалист недавно вышел на позицию в другой компании и не находился в поиске работы. Но мы решили все же организовать с ним созвон – познакомиться для возможного сотрудничества в дальнейшем, так как специалист действительно квалифицированный. Наш рекрутер рассказал о том, для какой компании мы закрываем позицию, на что кандидат ответил: «Вау, это же моя любимая игра! Но к сожалению на данный момент я уже нашел место работы».
При проведении интервью мы узнали мотивацию человека, его ожидания от работы и проектов. В результате таких эффективных переговоров интерес к компании пересилил для кандидата все «но» и мы сразу занялись его оформлением. Нам удалось найти опытного специалиста в крайне сжатые сроки с помощью упорства и подключения всех методов поиска. На новом месте сотрудник сразу приступил к формированию отдела маркетинга и погрузился в работу.
Так нам удалось справиться с настоящим вызовом, который под силу не каждому рекрутинговому агентству: за 7 дней найти квалифицированного сотрудника высокого грейда, который имеет большой опыт, способен управлять командой, а также будет заинтересован в работе. Ключевой фактор того, что все сложилось – упорство и поиск кандидатов с помощью большого количества разных методов. Мало было найти подходящего сотрудника, нужно донести ему ценность позиции и компании – именно за счет того, что рекрутеру удалось успешно это сделать, мы и нашли специалиста. Ведь только недавно он уже вышел на работу и не находился в поиске, но интерес к компании стал решающим фактором.
Найдено и отобрано кандидатов: 12
Срок закрытия вакансии: 7 дней
Конверсия из техник в принятый оффер: 50%