Адаптационная проблема

Задача:

Результат:

Процесс:

✓
Отток на испытательном сроке снизился.
Новые сотрудники стали быстрее выходить на результат. Руководители начали активно участвовать в адаптации — потому что теперь понимали, зачем и как они нужны в этой цепочке.
А у компании появилась системная onboarding-модель, которую можно масштабировать при дальнейшем росте

✓ У компании стартапа была высокая текучка на испытательном сроке.Мы, как партнёр по найму, заметили, что кандидаты массово уходят и жалуются на:

• отсутствие адаптации как таковой в компании
• путаницу в задачах и в системах
• слабое вовлечение со стороны руководителей

Так как мы собираем обратную связь c наших кандидатов, мы рассказали о проблеме партнеру первые, со своей стороны подсветив фидбек сотрудников

✓ Собрали и показали руководителю данные по оттоку
✓Разработали структуру onboarding:

• этапы адаптации
• зоны ответственности
• чек-листы и точки обратной связи

✓ Провели тренинг для нанимающих менеджеров:

• объяснили ценность адаптации
• закрепили их роль и ответственность

Проблема воронки подбора

Задача:

Результат:

Процесс:

✓

Наша команда снизила потери кандидатов на этапе первого контакта и усилила конверсию в следующий шаг.
Так же мы сделали коммуникацию с кандидатами управляемой: у команды появился единый подход и понятные принципы, которые дают результат.
Нам удалось зафиксировать рабочие практики, которые можно масштабировать на другие вакансии и команды.
В итоге процесс найма перестал зависеть от “как написал конкретный рекрутер” и стал системным инструментом.

✓ Команда рекрутеров аутсорс-проекта теряла кандидатов ещё в самом начале найма — на этапе первого контакта.
Большая часть кандидатов либо сразу отказывалась, либо просто не продолжала диалог.
Рекрутеры не понимали, в чём причина:
проблема в рынке, в вакансиях или в самой коммуникации.
С этим запросом они пришли к нам — разобраться, где именно теряются кандидаты и как это исправить.

✓ Проанализировали реальные коммуникации рекрутеров: как они пишут, как презентуют вакансию, какое ценностное предложение транслируют, мы выявили ключевые точки потери и сформировали гипотезы: что именно отталкивает кандидатов на входе.
Затем вместе с командой запустили серию быстрых A/B-тестов — параллельно вовлекая рекрутеров в разбор результатов, чтобы изменения закрепились как навык, а не просто как скрипт.

грейдинговая система

Задача:

Результат:

Процесс:

✓

Появилась единая логика оценки ролей и уровней — внутри компании исчезла путаница.
Руководители получили инструмент для управления ростом команды, а сотрудники — понятные ориентиры развития.
В итоге компания получила системную основу для масштабирования команды без потери управляемости.

✓ E-commerce проект в стадии роста столкнулся с хаосом в ролях внутри проекта, из-за отсутствия слаженных HR процессов внутри.

• не было прозрачного понимания, кто junior, middle или senior
• офферы кандидатам формировались ситуативно
• сотрудники не понимали, как расти внутри компании

Это создавало напряжение внутри команды и усложняло найм.
Наша задача была выстроить понятную и единую систему грейдов, которая станет опорой для найма, оценки и развития.

✓ Мы начали с анализа текущей структуры: разобрали роли в ключевых функциях , а также текущие уровни сотрудников и зоны ответственности.
Провели интервью с руководителями, чтобы понять, как они на практике различают уровни сотрудников и какие ожидания у них есть к результату на каждом уровне.
На этой базе сформировали грейдинговую модель: описали уровни через вклад в бизнес , зону ответственности и сложность задач.

Меппинг рынка для новой вертикали бизнеса

Задача:

Результат:

Процесс:

✓ Мы сформировали функциональную карту рынка: компании, специалисты, мотивация, компенсации, готовность к переходу. С выделенным шортлистом кандидатов, максимально совпадающих с ДНК компании-клиента

✓ К нам обратился крупный проект с нестандартной задачей: компания хотела войти в совершенно новую для себя нишу.
Нужно было не просто найти людей — нужно было сначала понять, существует ли вообще нужная экспертиза на рынке, где она сосредоточена и на каких условиях её можно привлечь в компанию.

✓ Проект занял месяц и строился в несколько слоёв.
Сначала мы собрали карту рынка: определили компании-доноры, разобрали их структуру и ключевые роли для новой вертикали.
Далее сфокусировались на специалистах — проанализировали профили ключевых специалистов: их бэкграунд, карьерную логику и мотивацию.
Финально собрали данные по компенсациям и ожиданиям кандидатов, чтобы зафиксировать реалистичный и конкурентный уровень оферов.

Точечный анализ рынка СНГ

Задача:

Результат:

Процесс:

✓ Клиент получил структурированную карту рынка:
понятно, где искать кандидатов, какой уровень конкуренции и какие условия найма будут работать.
Решение об экспансии стало опираться на данные, а не на гипотезы.

✓ Наш клиент рассматривал одну из стран СНГ как потенциальный рынок для экспансии — и перед тем как двигаться дальше, хотел получить срез: что вообще происходит с кандидатами в этом регионе? Насколько там сформированы команды, что за специалисты работают в индустрии, готовы ли они к удалённому формату — и самое главное: есть ли там достаточно кандидатов нужного профиля и насколько конкурентна борьба за них?

✓ Провели комплексное исследование рынка по четырём ключевым направлениям.
Изучили ландшафт компаний: определили ключевых финтех-игроков, их динамику роста и потенциал как доноров кандидатов.
Собрали портрет кандидатов: уровень экспертизы, карьерные треки и формат работы (офис / гибрид / удалёнка).
Проанализировали компенсации по ролям и грейдам, чтобы определить реалистичный уровень оферов.
Оценили конкурентность ниши и географию найма — выделили регионы с доступом к нужным специалистам.

выбор региона для открытия IT-хаба

Задача:

Результат:

Процесс:

✓ Компания выбрала регион для IT-хаба на основе наших данных:
поняла, где есть доступ к нужным специалистам, на каких условиях их можно нанять и как выстраивать предложение.
Запуск прошёл с чётким планом найма, без этапа “нащупывания” рынка.

✓ Компания приняла решение открыть новый IT-хаб в России — но стояла перед классической развилкой: какой регион выбрать? Крупные города дают узнаваемость, но высокую конкуренцию и перегретые зарплатные ожидания. Региональные рынки — потенциально интересны, но непрозрачны. Наша задача была исследовать потенциал регионального рынка для нашего клиента.

✓ Сфокусировали исследование на целевом профиле специалистов (стек, уровень, специализация) и проанализировали регионы-кандидаты.
Оценили концентрацию нужных специалистов, наличие компаний-доноров и целевых образовательных заведений
Разобрали ключевых работодателей в регионах и их способность удерживать сотрудников.
Отдельно изучили мотивацию кандидатов и факторы выбора работодателя в регионах.

КлИЕНТЫ,
КОТОРЫЕ НАМ ДОВЕРЯЮТ:

РАБОТАЕМ ПО ВСЕМУ МИРУ

+ 15 стран

+250 клиентов

+350 вакансий

choiсeit

ООО "ЧОЙСИТ"

Соискателям

Услуги для бизнеса

О компании

© 2026 CHOICEIT