Как подбирать эффективных руководителей?
Гайд для компаний

"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать.
Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам"

(с) Стив Джобс.

Каким должен быть эффективный руководитель?

Прежде всего, эффективный руководитель знает, что делать, и знает - как.
И ключевое: руководитель - это далеко не просто набор функционала, это ответственность.
Принятие сложных решений, готовность нести ответственность за эти решения. Руководитель транслирует команде изменения, работает с рисками и фокусирует команду на действительно важных шагах.Умение формировать среду, создавать условия для успешной работы и быть экспертом в направлении - факторы, диктующие создание стратегического подхода к процессу найма такого менеджера.

Следующее, что нужно понимать - существует множество разных типов менеджеров.
Кто именно нужен вам, во многом зависит от специфики бизнеса, от конкретных потребностей и задач вашей деятельности, от отрасли в целом. Где-то в приоритете будет оперативность принятия решений, где-то - тщательная оценка долгосрочных перспектив. Поэтому важно подобрать менеджера, чьи навыки и стиль управления наилучшим образом соответствуют вашим текущим и будущим потребностям.

Очевидно, что поиск талантливого руководителя – задача сложная, ведь здесь должны сойтись все звёзды. Какие именно – рассказываем в статье.

Начнём с конкретного кейса их практики СHOICEIT – на нём разберём сложности подбора топов, каналы поиска и методы работы.

Для компании-клиента в области фармацевтики нужно было подобрать CTO. Главные требования к кандидату: умение выстраивать процессы в отделе разработки, понимание специфики индустрии, а также знание инновационных технологий и регуляторных требований в отрасли.

Нюансы и сложности поиска:

- В компании не были выстроены процессы найма, не проводилось ревью работы сотрудников, а в текущем периоде команда переходила на новые технологии;

- В моменте, когда клиент обратился к нам, команда была без структурного управления, так как текущий СТО уволился;

- Команда играла ключевую роль в принятии итогового решения, поэтому был важен match сотрудников с новым руководителем, совпадение его ценностей с ценностями коллектива, принятие командой его подходов и методов работы.

В соответствии с задачами и культурным кодом компании мы составили портрет кандидата:

- Сильный и современный управленец, не приверженный бюрократическому подходу;

- Кандидат с опытом работы в стартапах , способный работать в условиях "хаоса" и умеющий выстраивать процессы;

-Управленец с бизнес-ориентированным подходом способный реализовывать потенциал сотрудников и растить людей внутри команды.

Как выглядел процесс подбора:

Исследование ключевых игроков отрасли.Мы начали с анализа фармацевтического рынка России, выявили крупные и влиятельные компании индустрии. В наш список вошли как международные гиганты фармацевтики, так и известные российские организации.
Сбор информации о кандидатах и анализ их опыта. Далее мы определили круг сильных кандидатов, собрали и проанализировали информацию о них, обращая внимание на: опыт работы, технические навыки, лидерские качества, коммуникативные навыки, мотивацию и ожидания.
Технические интервью. Мы представили компании-клиенту шорт-лист отобранных кандидатов и провели 5 технических интервью с самыми интересными.Один из кандидатов с высокой квалификацией и нужными скиллами, привлекший наше внимание, в тот момент уже работал в крупной российской фармацевтической компании.
Переговоры с кандидатом. Так как по итогам технических интервью мы были заинтересованы в конкретном кандидате, мы вышли на переговоры с ним. Ценных сотрудников просто так не отпускают, поэтому в ответ на наше предложение специалист получил контр-оффер с пересмотром условий на текущем месте работы.

После этого мы продумали и обсудили с компанией-клиентом и интересующим нас кандидатом дополнительные условия:

Предложили незначительное повышение оклада и бонусную систему по результатам работы;
Помогли компании разработать персональную систему KPI для кандидата;
Подготовили для нового руководителя чёткий план задач на ближайшие 6 месяцев работы с учётом бизнес-целей компании.
По итогам нашей совместной работы с компанией-клиентом кандидат принял оффер.