Мы в CHOICEIT работаем с рынком труда ежедневно: помогаем компаниям закрывать сложные роли, пересобирать модели подбора и принимать решения о структуре команд, а специалистам — ориентироваться в новой реальности. В нашем исследовании мы постарались представить не только цифры, но и управленческую логику и причинно-следственные связи происходящего.

Материал будет полезен компаниям, которые планируют ФОТ, стратегию найма и развития команд, а также специалистам, которые хотят трезво оценить свое положение на рынке и перспективы роста.

Общая картина: рынок вышел из фазы перегрева

IT-рынок 2025 года — это рынок после бума. Массовый найм, характерный для периода пандемии, ухода западных компаний и активной господдержки, остался в прошлом. Компании больше не нанимают «впрок» и не расширяют команды ради роста численности или реализации новых RnD проектов.

Найм стал дорогим управленческим решением. Рост операционных издержек, замедление выручки и увеличение стоимости удержания сотрудников заставляют бизнес относиться к людям как к инвестиции, а не как к ресурсу, который можно легко масштабировать.

На этом фоне рынок кандидатов резко изменился: конкуренция выросла в разы, сроки поиска работы увеличились, а зарплатные ожидания — особенно на middle-уровне — начали стагнировать или даже снижаться.

Найм как инвестиция, а не процесс

Ключевой сдвиг текущего года — переход от найма «на роль» к найму «под задачу и эффект». Компании все реже ищут абстрактного «frontend-разработчика» или «аналитика». Вместо этого они формулируют конкретный запрос: какой результат должен принести человек в горизонте 6–12 месяцев.

Это напрямую связано с экономикой. Расширение ФОТ перестало быть устойчивой стратегией, поэтому бизнес все чаще выбирает точечный найм под проект, продукт или функцию. В такой модели ценятся специалисты с кросс-функциональной экспертизой, способные закрывать несколько зон ответственности и быстро давать измеримый результат.

Зарплатный рынок: дифференциация вместо роста

Зарплатные вилки в большинстве направлений либо снизились, либо перестали расти. При этом рынок стал резко неоднородным.

Junior

Демонстрирует относительную стабильность, а местами — рост нижней границы, но входной порог существенно повысился. «Junior» больше не означает отсутствие опыта — от кандидатов ожидают базовую практику и прикладные навыки.

Middle

Senior

Рынок расслоился: нижняя граница может снижаться, но верхняя растет за счет спроса на редкую и глубокую экспертизу. Компании платят за экспертность и влияние на результат, поэтому профессионалам важно подтверждать свои достижения и влияние на проекты.

Lead

Ролей становится меньше, но требования к ним выше, а вилки — шире. Рост вилок сопровождается повышением ожиданий по компетенциям. Под конкретные проекты нанимают специалистов с сильной экспертизой и навыками управления, бизнес-мышления и архитектурного планирования.

Конкуренция: рынок кандидата закончился

Количество откликов на одну вакансию выросло в 3–5 раз и может достигать сотен резюме. Поиск работы сроком 6 месяцев и более становится новой нормой даже для сильных специалистов. Это меняет поведение всех сторон: кандидаты вынуждены лучше готовиться, а компании — тщательнее фильтровать поток кандидатов.

Однако рост конкуренции не всегда означает рост качества. Напротив, рынок сталкивается с новыми искажающими факторами.

ИИ в рекрутинге: стандарт, который нравится не всем

К 2025 году искусственный интеллект окончательно перестал быть экспериментом в рекрутинге и стал частью его инфраструктуры. Его используют практически на всех этапах найма — от первичного контакта до интервью. Кандидаты применяют ИИ для составления резюме, адаптации сопроводительных писем под конкретные вакансии и подготовки ответов к интервью. Компании, в свою очередь, внедряют автоматизированный скрининг, чат-ботов для коммуникации и в отдельных случаях — AI-интервью.

Усталость обеих сторон

Со стороны работодателей растет усталость от автоматизированных откликов, которые формально выглядят идеально, но плохо отражают реальный опыт кандидата. Рекрутеры все чаще видят в резюме и сопроводительных письмах прямые следы работы ИИ — от однотипной структуры до буквальных фраз вроде «вот скорректированное сопроводительное письмо под ваш запрос». Это усложняет первичную оценку и снижает доверие к входящему потоку.

Фрод как системный риск для бизнеса

На фоне роста конкуренции и автоматизации рекрутинга фрод перестал быть единичным отклонением и стал системной проблемой IT-рынка. Все чаще компании сталкиваются с кандидатами, которые сознательно «накручивают» опыт, указывают несуществующие проекты, приписывают себе работу в известных компаниях или значительно преувеличивают роль в командах.

Отдельным фактором стали закрытые сообщества и платные ресурсы, где аккумулируются реальные вопросы интервью крупных компаний, кейсы и технические задания. Это позволяет кандидатам заучивать ответы, не обладая глубинным пониманием, и успешно проходить этапы отбора. В результате интервью все чаще проверяют не компетенции, а способность подготовиться к конкретному формату.

Поэтому компании все активнее инвестируют в механизмы выявления фрода. Усиливается роль рекомендаций, практических задач, повторных интервью и оценки поведения в динамике. Все чаще подключаются несколько интервьюеров с разными фокусами, чтобы снизить риск ложноположительного решения.

В 2025 году фрод перестает быть проблемой рекрутера и становится вопросом бизнес-риска. И именно это меняет подход компаний к оценке кандидатов — от формального соответствия резюме к проверке реальной способности создавать результат.

Формат работы и география

Удалёнка как привилегия

Удаленная работа перестала быть стандартом. Она сохраняется там, где стек редкий, зарплаты высокие или команды распределены исторически — например, в mobile или ML. В классических профессиях удаленка сокращается, а офис и гибрид снова становятся нормой.

Формат работы все чаще используется как инструмент управления рисками и вовлеченностью, а не как универсальный бонус.

Многополярный рынок

Москва и Петербург остаются лидерами, но больше не являются единственными центрами притяжения. Татарстан, Новосибирская, Самарская, Свердловская, Нижегородская области формируют устойчивые IT-кластеры. Появляются нишевые регионы со стабильным, но не массовым спросом — часто под промышленность или госзаказ.

Заключение

IT-рынок в 2025 году — это рынок зрелости. Он стал жестче, рациональнее и честнее. В бизнесе выигрывает тот, кто точнее принимает решения, ориентируется на компетенции и результат, а не на количество сотрудников. Среди соискателей ценность и конкурентное преимущество определяется не количеством знаний, а способностью создавать измеримый эффект, быть гибким и компетентным на стыке технологий и бизнеса.