Когнитивные искажения при оценке кандидатов на интервью
Когнитивные искажения при оценке кандидатов на интервью
Для начала давайте обозначим, что же это такое.
Когнитивные ошибки (или когнитивные искажения) — это систематические ошибки, которые мы совершаем из-за особенностей работы нашего мышления и восприятия, приводящие к нелогичной интерпретации окружающей действительности.
Когнитивные ошибки (или когнитивные искажения) — это систематические ошибки, которые мы совершаем из-за особенностей работы нашего мышления и восприятия, приводящие к нелогичной интерпретации окружающей действительности.
Чаще всего они появляются когда мы находимся в ситуациях, в которых:
Все эти пункты тем или иным образом можно отнести к собеседованию. За час (ограниченное время) нам важно оценить опыт работы, мотивацию, хард и софт скилы человека, которого мы видим впервые в жизни.
- Слишком много информации.
- Недостаточно смысла (многозначность).
- Необходимость действовать быстро.
- Нужно фильтровать много информации для запоминания (мозг всегда предпочитает запомнить более простую и чёткую концепцию, а не сложную и двусмысленную).
Все эти пункты тем или иным образом можно отнести к собеседованию. За час (ограниченное время) нам важно оценить опыт работы, мотивацию, хард и софт скилы человека, которого мы видим впервые в жизни.
Приводим примеры наиболее распространенных когнитивных искажений на интервью:
- Ошибка игрока: суть в том, мы склонны верить, что события прошлого определяют исход будущего. Например, когда кандидат рассказывает о факапе совершенном на прошлом месте работы, можно принять неверное решение, что он не вынес полезный опыт из негативного кейса и будет так же ошибаться в новой компании. Обойти это когнитивное искажение легко - используйте вопросы не только про прошлый опыт, но и проективные вопросы - они помогут понять как кандидат мыслит в данный момент.
- Эффект ореола, или гало-эффект: это составление поверхностного или поспешного суждения о личности другого, основываясь на первом впечатлении или на самой выразительной черте характера. Например, перед собеседованием вы узнаете, что у одного соискателя диплом престижного учебного заведения, а у другого — обычного, то уже может возникнуть предвзятое отношение. Или кандидату из крупной компании (интересной для вас) заранее отдается предпочтения и с таким настроем проводится собеседование. Решение - оценивать реальные скиллы, а не отдельные строчки в резюме.
- Эффект красоты: внешне более привлекательному человеку приписывается больше положительных черт. Этот эффект очень логично переносится из нашей повседневной жизни, поэтому на собеседовании всегда важно понимать, что в первую очередь мы оцениваем компетенции будущего сотрудника, которые помогут ему успешно выполнять свои задачи. Давайте договоримся - не встречаешь по одежке, но провожаешь по уму.
- Эффект проекции: нам свойственно думать, что другие обладают такими же качествами, как и мы. Например нанимающие менеджеры, порой, ожидают, что кандидата мотивируют те же факторы, что и их. Например - новые задачи и горизонтальный рост. А когда в реальности оказывается, что для кандидата важен доход и вертикальный рост, это заранее может восприниматься как что-то странное. Нужно просто помнить что все мы разные, тогда справиться с этим искажением будет очень легко!)
- Фундаментальная ошибка атрибуции: склонность человека объяснять поступки и поведение других людей их личностными особенностями, а свои заслуги и ошибки — внешними обстоятельствами, на которые нельзя было повлиять. Пример: кандидат опоздал к вам на собеседование. Кто он? Безответственный, не мотивированный, неосознанный человек. Та же ситуация случилась с вами? Задержали на собрании, обсуждался важный вопрос, ничего страшного, всякое может случиться. Нам кажется, что ошибки других людей всегда более очевидны, чем наши собственные.
На самом деле эффектов насчитывается несколько десятков и тема кажется неисчерпаемой для дискуссий. Но если вы о них знаете - значит можете с ними бороться!
