А вы точно нанимающий
менеджер?

Из более сложного: тебе предстоит определить вид будущей команды. Помни, что сильные люди обычно ведут за собой сильных людей, слабые — наоборот. И это мы не только про тебя, а еще про тех, кого ты наймешь. Они в будущем тоже станут нанимающими менеджерами и мы с тобой хотим, чтобы в том будущем они нанимали сильных, иначе попадём в водоворот плохих наймов из которого ой как сложно выбраться.

Из совсем сложного: это все нужно делать осознанно. Понимать кого ты нанимаешь не по интуиции, не по «отработанной годами чуйке», а только по объективным признакам. А интервьюирование, оценка людей, вообще-то, это целая наука. И даже изучив всю теорию, попробуй понять, как работает человеческий мозг. А нам надо уложиться за 1 статью. Спойлер: полностью у нас точно не получится, но попробуем. Погнали?

Начни с начала. Кого ты ищешь?

Все свято уверены, что знают ответ на этот вопрос. И возможно тут возникло желание пролистать до следующего пункта. “Нет, ну я же не такой! Это банальная база и с ней у меня все хорошо!” Ага, если бы.

Мы, как рекрутеры, в большинстве случаев чувствуем себя консультантами в салоне Ferrari провинциального города.

— Нет.

Смешно?

А ситуация чертовски частая. Если было такое с кандидатами, возвращаемся в начало, берём листочек и ручку и решаем что нам надо: трактор, внедорожник, спорткар, мотоцикл, или хватит и самоката, потому что на другое денег нет. Можно объездить все салоны Ferrari, пытаясь купить либо внедорожник, либо за 30к, но кроме потраченного времени выхлопа не будет.

Но, к счастью, ты можешь определиться с критериями на берегу. И вот как:

1. Бюджет, сколько есть денег и есть ли они вообще. Самый сложный ответ — «не знаю” или »бюджет не ограничен”. Если у тебя ответ не такой, значит круг точно сузился.

2. Зачем мне нужен новый сотрудник? Какую проблему будет решать этот счастливчик? Тут прям остановись, подумай минут 15-20. Это очень глубокий вопрос и обычно из него вытекает первый важный пункт настоящего job description — «Задачи». Тут главное чтобы за 20 минут получился внушительный список. Это значит новичку будет чем заняться. А вот если в голову ничего не приходит — у нас проблемы. Тогда возвращаемся на нулевой этап и думаем «А нужен ли вообще нам человек?».

3. А с какими рабочими ситуациями ему придётся у нас столкнуться?

Это та самая часть про компетенции или soft skills. Мы мечтаем, чтобы в каждой компании было что-то более осознанное чем “коммуникативность, стрессоустойчивость и многозадачность”. Это прекрасные компетенции, но они разве нужны всем? Они разве нужны на твоей роли? Чтобы хорошо проверить хотя бы одну компетенцию, нужно минут 30. Нормально проверить можно за 20. На отвали хоть что-то понять можно за 10. У нас и 10 не всегда есть при стандартном часовом интервью, поэтому тут длинный список не нужен. Выбери 1-3 компетенции, но по-настоящему важные и нужные.

Ещё вопросы подсказки на эту же тему: Какие самые частые ситуации на работе? За что я увольнял людей на этой роли? А от чего сами уходили?

4. А что ты предложить взамен?

Не только же тебе выбирать, твой кандидат тоже выбирает хорошую работу. До -в***ы- специальной военной операции рынок в СНГ был бескомпромиссно на стороне кандидата. Сейчас пошатнулось в сторону работодателя, но все равно в IT мы точно не живем в рынке работодателя. Сейчас либо паритет, либо все ещё рынок кандидата.

Ответ может быть и про карьерные перспективы, и про команду, проект, индустрию, обучение. В здравом job description именно так выглядит часть «Условия». А не просто чай, кофе, печенье, дмс. Но редко же где такое увидишь?

Для начала хватит. Мы прошлись по основным вопросам. Конечно их на самом деле в 2-4 раза больше. Но давай верить, что у тебя профессиональный рекрутер и остальную часть он задаст тебе на брифинге.

По итогу мы написали job description. Надо отметить, что это не "описание вакансии для hh.ru", а в первую очередь твой внутренний инструмент, без которого дальнейшая работа тщетна. Он должен быть длинным, глубоким, продуманным. Как хорошее ТЗ если угодно. А всем известно, что без внятного ТЗ, результат ХЗ.

Продолжаем и видим первые резюме.

Все ещё представляем, что у тебя отличный рекрутер и он сам знает, где, как, когда и какие резюме найти. Вот он прислал тебе и говорит — «выбирай!»

Как выбирать? Как понять кто достоин интервью, а кто нет?

У нас ответ простой — никак. (Передаём пламенный привет ребятам, которые составляют резюме за деньги).

— Вы нормальные вообще? Как так?

Резюме — верхушка айсберга, лишь малая формальная часть информации о человеке. Как нельзя выбрать Ferrari по фотографиям, так же нельзя выбрать сотрудника по резюме.

А что можно?

Можно понять, что тебе точно не подходит. Это программист или грузчик? Он писал на Java или JavaScript? Смело отсекай точно неподходящих. Если это самокат, а не машина — мимо. Если это Land Rover, а не Ferrari — мимо. Не тот год выпуска — мимо. А если по формальным признакам мы проходим — значит надо ехать и смотреть. Так же и с резюме. Если по формальным признакам все ок — надо смотреть.

— Но я так утону в собеседованиях!

Да, но вспомни, у тебя есть хороший рекрутер, теоретически. И дальше его работа — пообщаться с каждым и выяснить все то, что тебе нужно, и останется самый сок.

Ты ищешь не хорошее резюме, а хорошего сотрудника. Это не всегда одно и то же.

Ну вот наконец то, мы дошли до интервью.

Интервью

Никакого стресса

Вообще встреча двух незнакомых людей — стресс всегда. Это свойственно каждому. И работает с на кандидатом, и с тобой, с интервьюером.

Пресловутые 5 минут про погоду, последние новости, как добрались — это нужно не только для вежливости (хотя чего греха таить, не делать так невежливо), но и чтобы стереть часть барьеров с кандидатом.

Нам нужно чтобы кандидат был открыт и предрасположенным к диалогу. И сделать его таким — работа хорошего интервьюера.

Что ещё полезно сделать в интро части:

Расскажи план диалога. Тогда у человека по ту сторону стола/экрана станет меньше неизвестных.

Будь на равне

Мы не будем уходить в психологию и без доказательств скажем, что диалог на равных куда эффективнее, чем если кто-то один выше, а кто-то ниже.

И это сложнее, чем кажется. Легко встать как раз над кандидатом (хотя редко бывает и наоборот) . Мы у себя отлично видим это на неопытных менеджерах или рекрутерах, которых первый раз отправляем проводить встречу. Вы думаете они боятся? Если бы! Моментально занимают доминирующую позицию и начинают «мочить» оппонента в переговорах. Потому что так проще, надежнее, потому что так можно вести диалог по своим правилам, а значит, безопасно.

И куда сложнее вести диалог на равных. Все ещё по своим правилам, но не возвышаясь над оппонентом. Если у вас получится, кандидат даст сильно больше информации, он не будет вас бояться, не будет сопротивляться, будет доверять. Это жизненно необходимая база переговоров.

Самый простой рецепт сделать это — отношение. Ты просто должен правда относиться к оппоненту как к равному. Исправлять это фразами или взглядом или позой и прочей фигней бесполезно. Если будет настоящее и человеческое отношение как к равному — остальное придет само.

Открытые вопросы рулят

А ты умеешь это делать? (Закрытый вопрос на который можно ответить да или нет)

А что ты умеешь делать? (Открытый вопрос, который можно развернуть и получить неожиданные ответы)

Это касается любых тем для обсуждения, и правило универсальное.

Закрытые вопросы отлично подойдут чтобы проверить свои выводы. Как я понял, тебе нравятся задачи типа А, а не нравятся задачи типа Б, верно? Да, свои выводы можно и нужно проверять об оппонента. В этом нет пространства для чего-то лишнего.

Кроме “почему” в ту же категорию попадают почти любые уточняющие вопросы, когда мы не удовлетворяемся одним ответом собеседника, а начинаем копать дальше. Особенно, если речь про конкретные его действия в прошлом или ситуации.

С такими вопросами надо обращаться аккуратно. Основное правило — их всегда нужно закрывать позитивом. Оставьте собеседника в хорошем настроении и расположении к вам. Конечно, чтобы потом иметь возможность задавать еще такие вопросы, а как иначе. Простые способы закрыть стрессовые вопросы позитивом — похвалить или согласиться. “Ага, согласен, логично” — вот этой фразы более чем достаточно, чтобы двинуться дальше. И она важна! Это не bullshit из серии “как быть милым”. Это критически важная основа для поддержания открытого диалога на равных, а другой формат мы не рассматриваем.

Что такое soft-skills и как их проверять?

Давайте введем три понятия: знания, навык, компетенция.

На примере будет проще.

Знание: я знаю, как готовить омлет. Вот яйца, вот сковорода, что-то еще вроде надо.

Навык: я могу разбить яйцо, зажечь газ, ждать могу. Я могу выполнять эти действия.

Компетенция: КАК Я готовлю ОМЛЕТ. Можно знать молекулярную структуру яйца, уметь отлично добывать огонь, иметь опыт в лучших ресторанах, но готовить отвратительно. И можно ничего не знать, но иметь прирожденный талант и делать идеальные омлеты. И это компетенция.

Пример не особо рабочий, но замените его на что угодно другое: водить автомобиль, писать код, искать кандидатов.

Это, казалось бы, простая формула иногда дает очень неожиданные результаты. Сравни два отрезка интервью:

1:

— Какой был самый крутой проект у тебя?

— Я внедрил новую CRM систему в компании.

— О, круто!

2:

— Какой был самый крутой проект у тебя?

— Я внедрил новую CRM систему в компании.

— А когда ты это делал? Откуда возникла потребность?

— Всех клиентов вели хаотично, я записывал это в блокноте. В итоге генеральный директор заставил меня найти CRM систему.

— И как он поставил задачу?

— Сказал связаться с отделом продаж компании Alfa и купить у них коробочное решение.

— А ты?

— Ну что я, связался, месяц договаривался о цене, директор всегда просил выбить скидку, хотя я считаю зря. В итоге через 3 месяца они все сделали.

— А что получилось в итоге?

— Не знаю, я уволился до финального результата, понятия не имею что у ребят сейчас там.

2. Не превращайся в вуду-рекрутера. Вы точно встречали в жизни HR, у которого за спиной тысячи интервью. И этот HR считает, что “все видит по глазам”. Так вот, это настоящая хрень. Нельзя оценивать людей по походке, рукопожатию, глазам. Это обман нашего мозга. Он все упрощает. Если ты видел такую походку, то помнишь продолжение, помнишь какое будет рукопожатие, какие будут компетенции и так далее. Главное что мы хотим сказать — это все хрень, бред, самообман, непрофессионализм. Так много людей считают, что проведя 1000 интервью они все знают — но нет! Мы с тобой умнее, мы знаем, что оценка это наука. И совершенству нет предела. И ничего за первые 5 минут встречи мы не поймем.