Анатомия подбора. Часть I: Составление профиля позиции и брифинг

Сегодня почти каждый говорит о том, что команда — это стратегический актив компании. И это действительно так: сильный продукт невозможен без сильных людей. А сильная команда начинается с правильного подбора. Но как подобрать нужных людей быстро, точно и без «перепробовали десять — не подошел ни один»?

Этот пост открывает серию «Анатомия подбора», где мы подробно и без прикрас расскажем, как выстроен найм изнутри.
Какие этапы он включает, где чаще всего происходят сбои, и как сделать так, чтобы каждый шаг работал на результат.
Первый этап: составление профиля позиции и брифинг
Любой грамотный подбор начинается с четкого ответа на вопрос: кого мы ищем и зачем?
Именно на этом этапе формируются критерии, по которым мы будем оценивать кандидатов, выстраивать поиск и презентовать вакансию рынку. И здесь важны два инструмента: профиль позиции и брифинг.

Составление профиля должности
Что это такое?
Профиль позиции — это документ, который подробно описывает ключевые задачи, зону ответственности, требования, условия и контекст работы. Это не просто формальность: именно профиль становится компасом для всех участников процесса — от HR до нанимающего менеджера, от рекрутера до самого кандидата.
Очень часто подбор буксует не потому, что «рынок пуст», а потому что у команды нет единого понимания, кого именно они ищут. Один менеджер делает акцент на технические навыки, другой — на управленческие, а HR смотрит на совсем другие критерии. Без синхронизации — нет фокуса. А значит, и результат будет случайным.

Зачем нужен профиль?

Четкое определение ожиданий.
Все участники процесса находятся на одной волне: что именно должен делать сотрудник, какие цели он должен достигать, какие навыки обязательны, а какие — факультативны.
Эффективный поиск и отбор.
Хорошо сформулированный профиль позволяет фильтровать нерелевантных кандидатов еще на этапе скрининга. Это экономит ресурсы всей команды и ускоряет подбор.
Прозрачность для кандидатов.

Соискатели получают ясное представление о роли, задачах и культуре. А значит, откликаются только те, кто реально заинтересован и подходит.
Как правильно составить профиль позиции?

Название должности

Используйте точное, понятное и «рыночное» название. Избегайте внутренних терминов и выдуманных аббревиатур — кандидаты их просто не поймут. Посмотрите, как аналогичная роль называется в других компаниях, и проверьте соответствие вашему грейду или системе должностей.
💡 Пример: вы ищете "Java Developer Middle", но в описании — задачи уровня Senior и участие в архитектуре. Это не только привлечет не ту аудиторию, но и исказит ожидания кандидатов.

Основные обязанности

Сформулируйте 3–5 ключевых задач, которые сотрудник будет решать на постоянной основе. Не нужно описывать все подряд — только те зоны ответственности, которые реально будут в фокусе.
Этот пункт помогает проверить, не пытаетесь ли вы нанять «единорога» на все роли сразу. Если список выходит чрезмерно объемным и разнонаправленным, возможно, вам нужны два разных специалиста.
💡 Полезный лайфхак: представьте, что прошло 3 месяца после найма. Что должно быть сделано, чтобы вы сказали: «Да, мы наняли того, кого надо»?

Требования к кандидату

Разделите требования на обязательные и желательные. Это поможет как в отборе, так и в переговорах с кандидатами.
Must have: навыки, без которых кандидат не сможет выполнять свою работу. Например, опыт работы с конкретным фреймворком, знание определенного языка программирования, опыт в e-commerce.
Nice to have: плюсы, которые будут преимуществом, но не являются критичными. Например, знание английского на уровне B2, если коммуникация внутри на русском.
Обучаемо: навыки, которые кандидат может развить уже на месте. Например, если у вас есть внутренняя школа или менторская программа.
💡 Советуем также отметить, какие требования «гибкие». Это поможет избежать излишнего отсечения хороших кандидатов, которые чуть-чуть не дотягивают — но могут быстро вырасти в роли.

Условия и контекст работы

Удаленка или офис? Работа в команде или индивидуальная? Какие технологии используются? Как строится онбординг? Важно показать не только «что делать», но и «где и с кем это делать».
Культура и ценности

Какие качества будут особенно цениться в этом коллективе? Например, в одних командах важна инициативность, в других — строгое следование
процессу. Правильный culture fit снижает текучку и повышает эффективность.

Бриф: как договориться на старте и не спорить потом
Когда профиль должности составлен, следующим шагом становится брифинг. Это не просто формальность и не "опросный лист", который нужно быстро заполнить.
Бриф — это глубокая беседа, в которой мы изучаем не только саму вакансию, но и весь контекст: цели найма, задачи команды, корпоративную культуру и возможные нюансы будущей работы.
Важно понимать: бриф — это фундамент успеха всех поисков. Чем качественнее проведен брифинг, тем точнее будет сформулирована позиция для рынка, тем быстрее появятся релевантные кандидаты и тем меньше будет ошибок на этапе собеседований.

Иногда заказчики удивляются: зачем столько вопросов? Но в реальности чем больше уточнений мы получаем, тем выше шанс подобрать идеального кандидата. Глубокое погружение позволяет не просто понимать, кто нужен, но и правильно презентовать вакансию специалистам с разным профилем.
Также в процессе брифинга мы вместе формируем EVP (Employee Value Proposition) — уникальное предложение ценности для кандидата. Это ответы на вопросы: почему стоит прийти именно к вам? Что отличает ваш проект от других? Какие возможности и преимущества есть для специалиста, который примет оффер?

Грамотно выстроенный EVP помогает:

Увеличить конверсию откликов и интерес к вакансии
Привлечь кандидатов, мотивированных не только зарплатой
Выстроить честное и прозрачное ожидание между компанией и будущим сотрудником

Что обязательно обсуждаем на брифинге:

Бизнес-цель найма: Зачем открыта вакансия? Какие задачи стоят перед бизнесом и ролью?
Задачи на ближайший период: Какие ключевые результаты ожидаются, например, за первые 3–6 месяцев работы?
Структура команды: Как устроено подразделение? С кем будет взаимодействовать новый сотрудник?
Руководитель и стиль управления: Кто будет непосредственным начальником? Каковы его ожидания, методы работы, управленческий стиль?
Технические особенности: Какие технологии, процессы, методологии используются в работе?
Риски и слабые места: Какие есть сложности у проекта или команды? Что может смутить сильного кандидата?
Сильные стороны компании: Почему работать у вас — это круто? Что ценят нынешние сотрудники?
Возможности роста: Какой карьерный путь может быть у специалиста через 1–2 года?
Типичные вопросы кандидатов: Что чаще всего интересует соискателей, когда они слышат о вакансии? Где возможен разрыв ожиданий?

Бриф — это не просто сбор информации, это настройка всей команды поиска на единую волну.
Он помогает увидеть вакансию глазами кандидата, правильно выстроить стратегию поиска и избежать множества ошибок на старте.
Чем качественнее проведен бриф, тем быстрее мы сможем закрыть позицию лучшим возможным кандидатом.

Вместо заключения
Сильный найм начинается с сильного старта.
Чем яснее сформулированы ожидания, тем выше шанс попасть в цель — и сделать это быстро.
Очень часто мы в CHOICEIT начинаем работу над вакансией именно с этапа составления профиля должности. Мы помогаем понять, кто именно нужен заказчику и только после этого приступаем к поиску нужного специалиста

Во второй части мы расскажем, как строится этап поиска: где искать, как составлять воронку, как работать с пассивными кандидатами и какие инструменты работают в IT-подборе сегодня.
Если вы ищите IT-специалиста (или только планируте), обращайтесь к команде CHOICEIT.
Мы рекрутмент-консалтинг, который занимается всеми направлениями найма и подбора персонала: от обучения ваших менеджеров по найму до проведения консультаций по разработке системы оценки.