подборка Telegram-каналов для поиска IT специалистов:

EVP — это не один слоган и не раздел на карьерном сайте. Это совокупность всего опыта сотрудника: от первого отклика на вакансию до повседневной работы и карьерного роста внутри компании.

2025 год стал для IT-рынка точкой окончательного взросления. После бурного роста 2020–2023 годов, когда найм был реактивным, а конкуренция за специалистов — экстремальной, рынок вошел в фазу коррекции и стабилизации.

Сегодня почти каждый говорит о том, что команда — это стратегический актив компании. И это действительно так: сильный продукт невозможен без сильных людей. А сильная команда начинается с правильного подбора. Но как подобрать нужных людей быстро, точно и без «перепробовали десять — не подошел ни один»? Этот пост открывает серию «Анатомия подбора», где мы подробно и без прикрас расскажем, как выстроен найм изнутри.

С помощью крутых сотрудников можно расти в любом направлении – и вертикально, и горизонтально. Мы в CHOICEIT не один раз в процессе работы с клиентами видели, как найм нового работника, обладающего уникальными знаниями, позволяет компании выходить на новые рынки.

В CHOICEIT наша команда на регулярной основе расширяет свой кругозор, читая книги про рекрутмент, бизнес, или коммуникацию (это даже входит в в критерии performance review). Это помогает всей команде обучаться с минимальными усилиями и оставаться вовлеченными.

Зачем нужны карьерные консультации, в каких случаях они особенно полезны, как помогают справиться с выгоранием, сменить профессию и обрести уверенность. Формат, примеры и реальная польза.

На современном рынке труда рядом работают представители разных поколений — с разными ценностями, мотивацией и стилями работы. В статье мы разбираем, как возрастные различия влияют на рабочие процессы, и как адаптировать управленческий подход для каждой группы: от бумеров до поколения Z и даже альфа. Особое внимание уделено специфике рынка СНГ.

CHOICEIT делится практическими советами о том, как выстроить эффективное сотрудничество, избежать типичных ошибок и не упустить ценных специалистов, даже если их резюме неидеально. Подчёркивается важность открытой коммуникации, прозрачных процессов, осознанной оценки кандидатов и взаимной поддержки на всех этапах найма

Candidate Journey — это путь кандидата от первого контакта с компанией до оффера или отказа. В статье рассказывается, как создать Candidate Journey Map, оптимизировать точки взаимодействия с соискателем и сделать процесс найма комфортным и привлекательным. Правильно выстроенный путь кандидата не только повышает эффективность подбора, но и укрепляет HR-бренд.

Чтобы успешно привлечь и удержать сильного управленца, важно четко определить цели найма и действовать быстро – рынок топ-менеджеров высококонкурентный. Обязательно проверяйте референсы и выбирайте эффективные каналы поиска. Используйте современные методики интервьюирования, такие как баррейзинг и оценка компетенций, чтобы отобрать действительно сильного кандидата.

Высокая зарплата – не единственный аргумент в борьбе за лучших специалистов. В статье рассказывается, как компании могут привлекать талантливых кандидатов с помощью selling points – уникальных преимуществ вакансии. Эксперты CHOICEIT

HR, рекрутмент и Talent Acquisition часто путают, но их функции в бизнесе различны. HR-менеджмент управляет сотрудниками внутри компании, включая адаптацию, обучение и мотивацию. Рекрутмент отвечает за оперативный подбор персонала для закрытия текущих вакансий. Talent Acquisition – это стратегический поиск и привлечение лучших специалистов для долгосрочного развития бизнеса. В крупных компаниях эти процессы разделяют, чтобы улучшить эффективность подбора и управления кадрами.

Рекрутеры, как и все люди, подвержены когнитивным искажениям, которые мешают объективно оценивать кандидатов. В статье рассмотрены четыре типичные ошибки: эффект ореола (оценка по первому впечатлению), конформизм (согласие с мнением большинства), якорение (сравнение с предыдущими кандидатами) и подтверждение своей точки зрения (поиск фактов в поддержку уже сложившегося мнения). Знание этих искажений помогает избежать субъективности в найме и повысить эффективность интервью.

Агентство IT-подбора экономит время и ресурсы, находя лучших специалистов быстрее, чем внутренний HR. Оно полезно, если у компании нет рекрутера, требуется поиск редких кадров или аудит HR-процессов.

Рекрутмент, как и любая сфера бизнеса, не идеальна. Каждый, кто пытался найти сотрудника, испытывал на себе все проблемы подбора. И речь не просто о неопытности отдельных специалистов, а о вещах куда глубже и серьезнее. Сегодня мы разберем эти проблемы, расскажем об их причинах и предложим возможные (и непростые) решения.

Эффективность рекрутмента измеряется конкретными метриками, которые помогают бизнесу оптимизировать процесс найма. В статье рассмотрены ключевые показатели: количество закрытых вакансий, срок их закрытия, стоимость найма, а также качество подбора и Candidate Experience. Анализ этих данных помогает снижать затраты, ускорять процесс найма и привлекать лучших специалистов. CHOICEIT делится практическими советами по использованию этих метрик для повышения эффективности рекрутинга

Нанимающий менеджер – ключевая фигура в процессе подбора персонала. Его решения формируют будущее компании, а ошибки в найме могут дорого обойтись. В статье объясняются основные обязанности нанимающего менеджера, важность осознанного рекрутмента и ключевые аспекты эффективного интервью. Читатели узнают, как правильно формулировать запрос на поиск кандидатов, объективно оценивать их и вести диалог на равных, избегая когнитивных искажений

Стандартная схема рекрутмента выглядит так: вакансия – бриф – поиск кандидатов – проведение интервью – оффер. Эта схема конечно же рабочая, но есть ещё один способ. Он помогает "перехватывать" уникальных кандидатов с рынка, ускорять найм и повышать качество подбора.

Когда сотрудник выходит на работу ему недостаточно сказать «ну все - работай». Если вы это понимаете - супер. Если нет - у вас проблемы и для их решения компании придумали процесс онбординга.

Это один из самых первых этапов подбора, который мы называем “ревью”. Суть проста - консультант отправляет подборку отобранных резюме на просмотр нанимающему менеджеру. Делается это для того, чтобы лучше понять профиль кандидата, уловить требования и логику поиска, синхронизироваться с видением нанимающего менеджера.

Нам кажется, что тестовые нужны в подборе, но важно учитывать контекст позиции. Есть вакансии, для которых тестовое необходимо, и это даже основной этап подбора.

Сейчас трудоустройство - процесс обоюдный, а кандидаты в IT достаточно избирательны. За хороших кандидатов важно и нужно бороться. Именно у таких кандидатов гарантированно будет несколько предложений на рынке, и они будут выбирать.

Ни для кого не секрет, что во время встречи большая часть людей считывает эмоции и настрой собеседника, что очень сильно влияет на общий тон разговора.

Порой (каждую встречу) на интервью наступает страшный момент, когда управление блоком “вопросы” передается в руки кандидата. И интервью проводят вам.

Когнитивные ошибки (или когнитивные искажения) — это систематические ошибки, которые мы совершаем из-за особенностей работы нашего мышления и восприятия, приводящие к нелогичной интерпретации окружающей действительности.

Вопрос, конечно, не только философский, но еще и рекрутерский =) Он обязательно встанет перед вами в процессе поиска кандидатов на вакансию.