Как правильно проводить собеседование с кандидатом
Ошибка многих интервьюеров — фокусироваться только на списке вопросов. Но даже сильные вопросы не работают, если интервью проходит без структуры, критериев оценки и понимания, что именно вы проверяете.
Разберём, какие вопросы задавать кандидату на собеседовании и как выстроить интервью так, чтобы получить объективную оценку.
- Какие компетенции и soft skills вы оцениваете
- Какие вопросы соответствуют каждой компетенции, которую вы проверяете
- По каким поведенческим индикаторам вы будете делать тот или иной вывод
Без этого интервью превращается в разговор «по ощущениям», а не в инструмент оценки кандидата.
Мы написали отдельную статью о том, как быть эффективным нанимающим менеджером ↗Вопросы про опыт работы кандидата
Эти вопросы помогают понять, с какими задачами кандидат реально сталкивался. Важно уточнять детали и роль кандидата, а не ограничиваться общим описанием.
- Про последний проект и зону ответственности кандидата
- Какие задачи кандидат решал самостоятельно?
- С какими сложностями столкнулся и какие результаты получил
Вопросы про навыки кандидата
Оценка навыков — это не про то, чтобы услышать список технологий или инструментов. Задача интервьюера — понять уровень владения, глубину понимания и самостоятельность кандидата в работе.
- Какие инструменты и технологии вы используете в работе? (дальше уточняем глубже)
- Почему вы выбрали именно этот инструмент / подход?
- Как вы понимаете, что решение «хорошее»?
- Какие метрики или критерии используете?
- Какие типичные ошибки бывают в той или иной задаче?
- Был ли опыт, когда вы предлагали изменения?
Поведенческие вопросы на собеседовании кандидату
Чтобы оценить не только опыт, но и то, как кандидат думает и действует, важно использовать разные типы вопросов.
Зачем задавать поведенческие вопросы кандидату?
Такие вопросы позволяют увидеть не только результат, но и ход мышления кандидата: как он принимает решения, реагирует на стресс и учится на ошибках.
Поведенческие вопросы основаны на прошлом опыте кандидата и помогают понять, как он действовал в реальных ситуациях. Чаще всего используются модели STAR (Situation — Task — Action — Result) и PARLA (Problem — Action — Result — Learned — Applied).
Примеры поведенческих вопросов
- Расскажите про ситуацию, где вы допустили ошибку
- Был ли у вас конфликт в команде? Как вы его решали?
- Опишите сложную рабочую ситуацию и как вы с ней справились
Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании, чтобы оценить мотивацию
Мотивация — ключевой фактор долгосрочного успеха. Важно понять: от чего кандидат уходит, к чему стремится и что для него является стоп-фактором.
- Почему вы сейчас рассматриваете смену работы?
- Какие задачи для вас интересны, а к каким не готовы возвращаться?
- Что для вас важно в следующей роли?
- Что вас драйвило на последнем месте работы больше всего?
- От чего вы «зажигаетесь» в работе?
- Какие вещи для вас нежелательны в работе?
Какие вопросы нельзя задавать кандидату на собеседовании
Не все вопросы на собеседовании одинаково полезны. Каждый вопрос должен помогать оценить конкретный навык, опыт или качество кандидата.
Не стоит задавать: слишком общие вопросы без конкретной цели, вопросы на которые легко дать заученный ответ, личные вопросы, не связанные с работой.
Ошибки при проведении собеседования с кандидатом
Даже при правильных вопросах интервьюер может допускать ошибки в оценке. Об этом мы рассказали подробнее в нашей статье:
Ошибки в оценке кандидатов: когнитивные искажения на собеседовании ↗Какие вопросы задаёт кандидат на собеседовании работодателю?
Порой на интервью наступает момент, когда управление блоком «вопросы» передаётся в руки кандидата — и интервью проводят уже вам.
Как правило, кандидатов интересует:
- Будущие задачи и функционал
- KPI на предстоящей позиции
- Команда
- Корпоративная культура
- Условия работы и организационные моменты
Как быть готовым к вопросам кандидата?
Мы предлагаем использовать общие принципы, которые помогут вам ответить на эти темы.
Честность
Говорите открыто про задачи, функционал и условия. Важно, чтобы ожидания кандидата, которые мы формируем при ответе на вопросы, совпали с реальностью, когда он выйдет в компанию.
Не зацикливаемся на минусах
Важно подсвечивать все аспекты работы, даже негативные. Но делать это нужно правильно: не гиперболизировать негативный фактор, преподносить даже слабые стороны нейтрально. Минусы в работе — это нормально.
Даём развёрнутые ответы
«Да», «Нет», «Отстань» — это плохие примеры. Задавая вопрос, кандидат хочет узнать больше деталей. Полноценные ответы нанимающего менеджера показывают открытость компании и умение идти на контакт.
На вопросы кандидата всегда нужно оставлять время — в идеале 15 минут от часовой встречи.
Не забывайте о том, что кандидат тоже вас оценивает и выбирает, и ему важно сформировать своё мнение. Это всё ещё часть делового общения — не стоит отвлекаться на свои задачи, параллельно отвечая на вопросы.
Помните, что впечатление, которое вы о себе оставите, кандидат понесёт в IT мир — и, возможно, после встречи с вами (несмотря на исход интервью), он даже станет амбассадором вашего бренда!
Создание комфортной атмосферы
Собеседование — стрессовая ситуация. И если кандидат зажат или напряжён, он может не показать свой реальный уровень. Важно создать комфортную, нейтральную атмосферу, чтобы человек мог раскрыться.
Стиль общения на интервью
Интервью — это диалог двух равных сторон. Важно избегать панибратства, не уходить в менторский или оценивающий тон, не превращать интервью в «допрос».
Демонстрация заинтересованности
Искренний интерес к кандидату помогает глубже раскрыть его опыт. Когда интервьюер вовлечён — кандидат даёт больше контекста, делится реальными кейсами и отвечает более открыто.
Впечатление, которое вы о себе оставите, кандидат понесёт в IT мир. И, возможно, после встречи с вами он станет амбассадором вашего бренда.
CHOICEIT помогает находить сильных специалистов и выстраивает весь процесс найма — от первого контакта до выхода кандидата.
Оставить заявку
