Лучшие кейсы агентств 2025 года

Задача:

Наша задача заключалась в поиске  Senior Delivery Manager в один из крупнейших банков на рынке CIS. Компания отлично прорабатывала местный рынок, однако текущая роль требовала опыт на стыке Project Management, Scrum и Release Management.
Было принято искать специалистов на рынке России, готовых к релокации в страну заказчика.

Сложности:

Ключевая сложность заключалась в формировании бренда заказчика в глазах кандидатов тк компания не была широко известной для российского рынка. 
Вторая сложность возникла ввиду специфики роли - поиске релевантного опыта комбинации компетенций из разных ролей - управление проектов, внедрение Agile, а также глубокое понимание технических компетенций.

Как решали сложности:

Сперва мы повторно обработали местный рынок специалистов черерз локальные джоб борды, а также собственную базу кандидатов. 
Следующая итерация заключалась в проработке российских джоббордов с фокусом на кандидатов из финтеха, готовых к релокации. Внутри собственной базы кандидатов из российских банков мы запрашивали нет ли коллег или знакомых, кто готов рассмотреть для себя релокацию.

Результат:

Благодаря слаженной работе команды CHOICEIT и открытости и скорости заказчика в течение 12 рабочих дней нам удалось предоставить бизнесу 5 релевантных кандидатов. Заказчик познакомился с тремя кандидатами и выбрал одного из них для дальнейшего сотрудничества. Кандидат принял оффер и был готов релоцироваться в течение месяца. А мы продолжаем поиск, тк заказчик захотел найти еще двух специалистов для других команд.

Задача:

К нам обратилась крупная компания с задачей, которая на первый взгляд выглядела почти невозможной. Требовался ИТ-специалист для участия в амбициозном и общественно полезном проекте в сфере железнодорожного транспорта, но с условиями, которые сужали круг подходящих кандидатов буквально до единиц.
По задумке заказчика, будущий сотрудник должен был совмещать две совершенно разные роли:
1. Программист — с глубокими знаниями в области разработки ПО на Delphi и устаревшей версии C++.
2. Инженер — способный работать с аппаратной частью: паять микроконтроллеры, монтировать оборудование и решать технические задачи «на железе».
К этому добавлялось требование архитекторских компетенций — специалист должен был не просто поддерживать существующую систему, но и переписать
её под Linux, полностью обновив архитектуру.

Сложности:

Подбирать сотрудников значительно проще, когда их компетенции соответствуют актуальным требованиям рынка: современным языкам программирования,
технологиям и стекам. А вот если язык близится к вымиранию, найти подходящего сотрудника становится куда сложнее.
Delphi — язык, который сегодня почти исчез. Им владеют в основном специалисты старшего поколения (чаще 50+), но именно они крайне неохотно соглашаются на
длительные командировки, которые на данной позиции предполагались. Молодые же инженеры, готовые ездить по стране, чаще работают с современными технологиям
и редко имеют опыт низкоуровневого программирования. К этому добавлялось естественное противоречие между специализациями: программисты редко разбираются в электронике, а инженеры-электронщики — в сложной архитектуре кода.
Ситуацию осложняли и бюджетные ограничения.
Молодые специалисты, обладающие нужным потенциалом, запрашивали рыночные зарплату, но заказчик считал их «недостаточно опытными» для такой суммы. Кандидаты старше 40 лет, напротив, имели нужную экспертизу, но их не устраивали условия командировок или уровень оплаты.

Как решали сложности:

Сначала мы детально зафиксировали профиль идеального кандидата: оценили не
только стек и опыт, но и личные особенности — мотивацию, установки, привычки. Сформировали психологический портрет специалиста, для которого ключевыми
факторами выбора являются сильный бренд, стабильность, нестандартные задачи и понятные перспективы профессионального роста.
Далее сфокусировались на среде с похожими условиями: искали людей с опытом в государственных и полугосударственных структурах, а также НИИ.
Подключили нетворкинг и рекомендации, чтобы выйти на «закрытый» рынок редких специалистов. Во время интервью акцентировали внимание на общественной
значимости проекта, чтобы компенсировать жесткие условия.

Результат:

14 кандидатов представили кандидатов клиенту;
12 из них прошли интервью с заказчиком;
3 вышли на финальный этап.
Сильнейший кандидат прошёл два этапа собеседований, выполнил тестовое задание и получил оффер.
Решающим фактором для него стало участие в перспективном,
многообещающем проекте, который перевесил непростые условия работы.

Задача:

Найти 75 соискателей на позиции стажеров в один из крупнейших банков страны.
Было задействовано 65 команд, которые искали стажеров по трём направлениям: «IT», «Бизнес» и «Поддержка бизнеса».
Ключевое ограничение: требования к образованию. Мы искали выпускников и старшекурсников ТОП-вузов России, глубоко понимающих финансовую отрасль.

За талантливых стажеров идёт настоящая «охота» на рынке, поэтому важно было не просто качественно презентовать вакансию и компанию, но и тщательно проработать мотивацию кандидатов, чтобы они не ушли к конкурентам нашего заказчика.

Сложности:

• Жёсткие критерии отбора: конкретные вузы, факультеты, возраст и глубокое понимание специфики направления.
• Формат работы: по направлениям «Бизнес» и «Поддержка бизнеса» требовался офисный формат работы 5/2. На рынке много предложений с удалёнкой и гибридным графиком, что снижало привлекательность вакансии.
• Конкуренция за выпускников: многие выпускники ТОП-вузов ищут полноценные junior-позиции, а не 12-месячные стажировки.

Как решали сложности:

Первичная сортировка: обработали поток кандидатов с лендингов партнёра Changellenge, распределив их по уровню знаний, вузу, факультету и целевым направлениям.

● Мотивационное интервью: с самыми релевантными кандидатами проводили глубокое интервью, чтобы понять их потенциал и соответствие командам. На этом этапе мы подробно рассказывали о компании, командах и задачах.
● Интервью по компетенциям: для направлений, требующих специальных навыков в банковской сфере, использовали интервью, разработанные совместно с командами-заказчиками.
● Тестирование: кандидаты проходили вербальное и числовое тестирование (аналог SHL), что позволило дополнительно отсеять тех, кто не набрал проходной балл.
● Оценочные центры (Assessment Centers): ключевой этап, где нанимающие менеджеры знакомились с 5-10 кандидатами, заинтересованными в нескольких командах в рамках одного направления. Короткая самопрезентация и ответы на вопросы позволяли кандидатам проявить себя и попасть на личные интервью с будущими руководителями.
● Обратная связь: на всех этапах фиксировали обратную связь от команд и кандидатов для принятия итоговых решений.
● Прямой поиск: для определённых ролей также использовали хандинг — поиск кандидатов на hh.ru, по рекомендациям из вузов и из компаний-доноров.

Результат:

Команда HR Prime из 5 человек совместно с Заказчиком и Changellange закрыла 69 ставок (92%) по трём направлениям.
Воронка подбора:
● 3 516 — кандидатов рассмотрено
● 1 713 — проведено интервью (48,7%)
● 1 174 — успешных интервью (68,5%)
● 1 018 — отправлено на тестирование (86,7%)
● 569 — успешно прошли тестирование (55,9%)
● 446 — приглашено на личные интервью (78,4%)
● 378 — прошли личные интервью (84,8%)
● 101 — офферов выписано (26,7%)
● 69 — вышли на работу (68,3%)

Задача:

К агентству Spice IT обратилась крупная страховая компания, которая активно развивала внутреннее IT-направление. HR-отдел клиента не справлялся с объемом задач и обратился к Spice IT за услугой «Аренда IT-рекрутера», чтобы усилить команду внешней экспертизой.
Одной из сложных позиций стал разработчик 1С.

Сложности:

• Высокая конкуренция за 1С-разработчиков — кандидаты выбирают из нескольких офферов сразу.
• Длинный процесс проверки службой безопасности демотивировал кандидатов: они не знали, стоит ли ждать финального предложения.

Конверсия принятия офферов снизилась до 15% — специалисты часто уходили к другим работодателям ещё до завершения процесса.

Как решали сложности:

Команда Spice IT быстро проанализировала воронку найма и внедрила две новые практики: преофферы и офферколы.

1. Преоффер — это предварительное предложение с описанием условий (зарплата, проект, формат работы), которое кандидат получает до проверки службой безопасности.
2. Благодаря этому специалист понимает, чего ожидать, и не тратит время впустую.
3. Оффер-колл — онлайн-встреча кандидата, нанимающего менеджера и рекрутера после проверки.
4. На колле команда рассказывает о задачах, знакомит с будущими коллегами и помогает кандидату принять уверенное решение.

Эти инструменты позволили сохранить интерес кандидатов между этапами и сократить потери на финальной стадии.


Результат:

Конверсия выросла с 15% до 50% по принятиям офферов. Практика очень прижилась у клиента, теперь каждая IT-команда использует данных подход.