Анатомия подбора. Часть II:
Как проводить интервью, если вы никогда этим не занимались

После того как мы составили профиль и выстроили стратегию поиска, наступает следующий этап — оценка кандидатов.
Именно здесь часто совершаются ошибки: можно переоценить харизматичного кандидата, недооценить молчаливого эксперта или просто не задать нужные вопросы. Чтобы этого не происходило, интервью должно быть системным — и в этом посте мы расскажем, как это устроено на практике.

Если вы дошли до этапа интервью, значит, проделана большая работа: сформулирован профиль, выстроена стратегия поиска, проведен предварительный отбор. И вот кандидат перед вами — самое время понять, подойдет ли он вашей команде.

Но именно на этом этапе многие допускают ошибки. Особенно если вы — технический специалист, проектный менеджер или руководитель без опыта в найме. Харизма сбивает с толку, неструктурные ответы уводят от сути, а вопросы вроде «расскажите о себе» не дают полезной информации.

Чтобы интервью работало как инструмент принятия решений, а не лотерея — его нужно выстраивать по системе. И в этой статье мы разберём, как провести интервью, даже если вы никогда раньше этого не делали.

Если вы нанимаете впервые: что важно понимать

Многие думают, что интервью — это просто беседа: познакомиться, почувствовать химию, узнать, где работал человек. Но на деле у интервью есть чёткая цель: выяснить, способен ли кандидат решать задачи, которые стоят в вашей команде.

Если ваша основная профессия не связана с рекрутментом, вам необходимо подготовиться к процессу найма и сделать его максимально простым. какие качества вы ищете, как их проверить и как интерпретировать ответы. Всё остальное — дело техники.

С чего начать: подготовка к интервью

Успешное интервью начинается не с первой минуты разговора, а с подготовки. Если подойти к встрече импровизационно, велика вероятность ошибиться — переоценить уверенного кандидата или не разглядеть сильного специалиста.

Что важно сделать до интервью:

Определить 2–3 ключевые компетенции, которые хотите проверить. Не больше: иначе получится поверхностно. Это может быть, например, системность, инициативность или зрелость в принятии решений.
Подготовить вопросы, которые помогут увидеть эти качества. Лучше, если это будут поведенческие вопросы, кейсы или проектные сценарии — о них ниже.
Изучить резюме кандидата: отметить вопросы по опыту, пробелы, смены направлений.
Подумайте, что хочется уточнить — иначе важные детали могут ускользнуть.
Посмотреть на компании и роли, где он работал.
Это даст контекст: с какими вызовами он сталкивался, какой стиль работы мог сформироваться.

Подсказка:
Попросите рекрутера заранее прислать профиль компетенций, резюме и короткую справку по кандидату. Это поможет сфокусироваться на сути, а не теряться в биографии.

Как проводить само интервью:
структура, которая работает
Если у вас нет опыта, структура — ваш лучший помощник. Она снижает хаос, помогает не сбиться с курса и получить информацию, нужную для принятия решения.

Вот логика, которой можно придерживаться:

Начало: Коротко расскажите о себе и команде. Задайте рамку: зачем вы здесь, что хотите понять, как будет устроена встреча

совет: Немного ice breaking — это не мелочь, а важная часть начала. Даже если интервью — деловая встреча, в самом начале полезно чуть-чуть «разогреть» разговор. Один-два неформальных вопроса помогают снять напряжение и настроиться на диалог.
Это может быть что-то совсем простое: «Как прошёл день?» или «Вы из Москвы? У нас сегодня с утра ливень, у вас тоже?» Такие мелочи кажутся незначительными, но они задают тон. Кандидат расслабляется, переключается в разговорный режим — и дальше ответы звучат живее, честнее, без зажатости.
Особенно это важно в удалённом интервью, где нет физического контакта и приветственных рукопожатий.
Ice breaking помогает включить человеческий контекст в формальную встречу — а это уже половина успеха.

Мотивация: Почему кандидат выбрал вашу компанию и вакансию? Что его драйвит? Какие задачи ему интересны?
Компетенции: Переходите к ключевым качествам, которые хотите оценить. Для этого пригодятся поведенческие вопросы, кейсы и сценарии (расскажем дальше, как их использовать).
Вопросы от кандидата: Оставьте на это время — вопросы многое говорят об уровне интереса и мышления.
Завершение: Расскажите, что будет дальше — сроки фидбека, этапы, ожидания.

Сетка (Telegram)
Сетка — это Telegram-платформа с вакансиями и кандидатами в кратком формате. Растущий ресурс, удобный для тех, кто ищет быстро и по существу.

Хорошо подходит для:

middle и senior позиций;
быстрого касания без лишней бюрократии;
оценки кандидатов по подаче — стиль, сжатость, фокус на сути.
💡 Лайфхак: не публикуйте вакансии «от компании», используйте живое лицо: текст от рекрутера с конкретным обращением вызывает больше доверия.

Telegram-каналы и комьюнити
В Telegram есть не только вакансии, но и живые сообщества:

профильные каналы по ролям (дизайн, разработка, маркетинг);
HR-чаты, где кандидаты оставляют резюме и отвечают на предложения;
профессиональные группы, где можно искать людей по участникам, комментариям и даже ключевым словам.Это не просто «бесплатная доска объявлений», а мощный инструмент для нетворкинга.
💡 Лайфхак: Соберите свой каталог каналов: каждый хороший Telegram-сорсер знает десятки точек входа в конкретные рынки (дизайн, аналитика, DevOps и т.д.). А если не знаете, с чего начать поиск таких каналов, загляните в наш старый пост с подборкой телеграмм-каналов.

Как работать с холодными кандидатами
Холодные или пассивные кандидаты — это те, кто не ищет работу, но могут быть заинтересованы правильным предложением. Самые сильные специалисты часто попадают именно в эту категорию - они заняты проектом, их ценят на текущем месте за их достижения и навыки, поэтому для большинства компаний это наиболее интересные кандидаты.

Вот почему они важны:

У них нет конкуренции. Они не участвуют в 5 собеседованиях одновременно. Если вы заинтересовали — они выберут именно вас.
У них есть стабильность. Значит, им важна не просто работа, а смысл и контекст — и они ценят индивидуальный подход.
Они чаще всего более зрелые. И это может быть решающим фактором, особенно на управленческих или критических ролях.
Как с такими специалистами работать:

Изучите их текущий опыт, команду, продукты.
Найдите точку интереса: технологии, масштабы, культура.
Напишите честно, в уважительном тоне. Это всегда видно.
💡 Лайфхак: Не начинайте диалог с “у нас открыта вакансия”. Лучше — “я посмотрела ваш опыт, и подумала, что у нас может быть интересный вызов, связанный с X”.

Как правильно работать с воронкой кандидатов?
Воронка — это не просто цифры. Это инструмент, который помогает системно управлять поиском. Вот почему она важна:

Вы понимаете, сколько касаний нужно, чтобы получить оффер, соответственно, ваши поиски могут растягиваться от одной недели до месяца. Вы не понимаете, как правильно планировать рабочий день - сколько контактов или первичных звонков вам необходимо сделать для того, чтобы в нужные сроки у вас появился финалист.
Видите узкие места (например, все «падают» после первого интервью — проблема в питче).
Умеете прогнозировать: сколько кандидатов нужно, чтобы закрыть позицию.

Примерная структура воронки:

Исходящий поток (все, кому вы написали)
Отклик или интерес
Прошли интервью с рекрутером
Техническое интервью
Финальное интервью / оффер
Принятие оффера
Отказы и их причины (важно сегментировать отказы по ключевым причинам)

Для чего нужна воронка?

1. Понимание реальных объемов работы

Допустим, чтобы получить одного финалиста, вам нужно: просмотреть 100 профилей, связаться с 30, провести 10 звонков, вывести 3 в финал.

Зная эти цифры, вы можете:

Планировать загрузку (например, делать 10 контактов в день, чтобы выйти на нужный темп),
Понимать, почему подбор затягивается, если где-то недоработан этап,
Аргументированно общаться с нанимающим менеджером, если позиция сложная и требует большего времени.

2. Выявление узких мест

Если большинство кандидатов отваливаются:

После первого контакта → слабый питч/неинтересное предложение.
После первого интервью → разрыв ожиданий, недостаточная квалификация, либо ошибки в профиле.
На этапе оффера → конкуренты предлагают больше, оффер не сбалансирован, слабая EVP (что это такое, читайте в предыдущей статье).
Анализ воронки помогает точечно улучшить отдельные этапы, а не переделывать весь процесс.

Как работать с воронкой на практике?
Ведите учет: фиксируйте все взаимодействия — даже если это просто отказ или молчание.
Обновляйте ежедневно: так вы не потеряетесь в статусах и будете понимать, где находитесь в моменте.
Анализируйте еженедельно: где «застряли», почему кто-то не дошел до финала, и как улучшить следующий цикл.
Не полагайтесь на память: без цифр невозможно понять, где сбой, а где закономерность.

💡 Лайфхак: Фиксируйте не только числа, но и причины отказов: это даст вам возможность адаптировать стратегию в реальном времени.

Вместо заключения
Поиск — это не про “где разместить вакансию”. Это стратегическая работа, где важен каждый этап: от выбора канала до тона первого сообщения. И чем чётче выстроен процесс, тем выше шансы найти не просто подходящего, а сильного и вовлечённого кандидата.

В следующей части «Анатомии подбора» мы поговорим об оценке кандидатов: как проводить интервью, какие бывают методы оценки и как распознать потенциал за пределами резюме.