Senior Delivery Manager в банк CIS-региона
Задача
Поиск Senior Delivery Manager в один из крупнейших банков на рынке CIS. Компания уже хорошо прорабатывала местный рынок, однако роль требовала редкой комбинации: Project Management, Scrum и Release Management одновременно. Решение — искать специалистов на рынке России, готовых к релокации.
Целевой рынок
Россия — специалисты из финтеха, готовые к релокации в страну заказчика
Профиль позиции
Стык трёх ролей: Project Management + Scrum + Release Management
Сложности
Бренд заказчика не был широко известен российскому рынку — требовалась отдельная работа по формированию EVP.
Гибридный профиль кандидата: найти человека, совмещающего управление проектами, внедрение Agile и глубокое понимание технических компетенций, крайне непросто.
Как решали
Повторная проработка локального рынка
Локальные джоб-борды и собственная база кандидатов агентства
Российские джоб-борды — фокус на финтех
Целенаправленный поиск кандидатов с опытом в финансовых компаниях, открытых к релокации
Нетворкинг внутри базы
Запросы к кандидатам из российских банков: «нет ли коллег, готовых рассмотреть релокацию?»
Результат
Кандидат принял оффер и был готов к релокации в течение месяца. Заказчик остался доволен настолько, что сразу запросил поиск ещё двух специалистов для других команд.
Даже на нестандартных рынках можно находить сильных игроков, если перевести поиск с языка «требований» на язык смысла и роста.
IT-инженер с экспертизой в Delphi для железнодорожного проекта
Задача
Крупная компания искала специалиста для амбициозного проекта в сфере железнодорожного транспорта. Будущий сотрудник должен был совмещать две совершенно разные роли.
Программист
Глубокие знания Delphi и устаревшей версии C++. Опыт архитектурного проектирования под Linux
Инженер-электронщик
Пайка микроконтроллеров, монтаж оборудования, решение задач «на железе»
Сложности
Delphi — умирающий язык. Им владеют преимущественно специалисты 50+, которые неохотно соглашаются на длительные командировки.
Противоречие специализаций: программисты редко разбираются в электронике, а электронщики — в сложной архитектуре кода.
Бюджетный конфликт: молодые специалисты с потенциалом запрашивали рыночные зарплаты, но заказчик считал их недостаточно опытными. Кандидаты 40+ имели экспертизу, но не принимали условия командировок.
Как решали
Команда начала с детальной фиксации профиля идеального кандидата — оценивали не только технический стек, но и личные особенности: мотивацию, установки, привычки.
Результат
Для финального кандидата перевесило участие в перспективном проекте с общественной значимостью — это оказалось важнее непростых условий работы. Он прошёл два этапа собеседований, выполнил тестовое задание и получил оффер.
Когда мы точно понимаем профиль и мотивацию специалиста — даже самого редкого — и упаковываем проект в его ценности (бренд, разнообразие задач, рост), даже «невозможную» вакансию удаётся закрыть.
75 стажёров для крупнейшего банка страны
Задача
Найти 75 стажёров в один из крупнейших банков страны. 65 команд искали кандидатов по трём направлениям: «IT», «Бизнес» и «Поддержка бизнеса». Ключевое ограничение — только выпускники и старшекурсники ТОП-вузов России с глубоким пониманием финансовой отрасли.
Жёсткие критерии: конкретные вузы, факультеты, возраст, понимание специфики направления.
Офисный формат 5/2 по двум направлениям — на фоне рынка, полного удалёнки и гибрида.
Конкуренция: многие выпускники ТОП-вузов ищут junior-позиции, а не 12-месячные стажировки.
Многоэтапная воронка отбора
Первичная сортировка
Обработка потока кандидатов с лендингов Changellenge: по уровню знаний, вузу, факультету и направлению
Мотивационное интервью
Глубокое интервью с релевантными кандидатами: потенциал, соответствие командам, рассказ о компании
Интервью по компетенциям + тестирование
Вербальное и числовое тестирование (аналог SHL) для направлений с банковской спецификой
Оценочные центры (Assessment Centers)
5–10 кандидатов + нанимающие менеджеры: самопрезентация и переход на личные интервью
Воронка подбора
Год в крупнейшем банке — это не просто стажировка, а интенсивный курс по управлению финансами и технологиями страны.
Многие говорят, что «зумеры не хотят работать». Проблема в том, что они не видят возможностей для быстрого роста и осмысленного вклада. Мы нашли точку соприкосновения между ценностями поколения Z и стратегическими целями бизнеса.
Как вырастить конверсию офферов с 15% до 50%
Задача
Крупная страховая компания развивала внутреннее IT-направление. HR-отдел не справлялся с объёмом задач и обратился к Spice IT за услугой «Аренда IT-рекрутера». Одной из сложных позиций стал разработчик 1С.
Высокая конкуренция за 1С-разработчиков — кандидаты выбирают из нескольких офферов одновременно.
Длинный процесс проверки службой безопасности демотивировал кандидатов: они уходили к другим работодателям, не дождавшись финального предложения.
Два новых инструмента
Преоффер
Предварительное предложение с условиями (зарплата, проект, формат) — до проверки службой безопасности. Кандидат понимает, чего ожидать, и не тратит время впустую
Оффер-колл
Онлайн-встреча кандидата, нанимающего менеджера и рекрутера после проверки. Знакомство с командой, рассказ о задачах — помогает принять уверенное решение
Результат
Практика так прижилась у клиента, что теперь каждая IT-команда использует преоффер и оффер-колл как стандартный элемент процесса найма.
Результат закрытия вакансии зависит не только от уровня зарплаты. Кандидаты выбирают вовлечённые компании, которые дают прозрачность на каждом шаге. Рекрутинг — это не только поиск людей, но и создание доверия между бизнесом и специалистами.
Вместо заключения
Наши кейсы показывают, что современный консалтинг может стать не просто посредником между кандидатом и клиентом, а полноценным партнёром для бизнеса.
Опытные специалисты могут сформировать портрет нужного сотрудника и создать ценностное предложение, которое необходимо для найма лучших сотрудников сегодня.
Только такой подход — основанный на глубоком погружении в потребности бизнеса — способен решать задачи в блоке управления персоналом. А люди — это главная ценность любой компании.
CHOICEIT и партнёры помогут найти нужного специалиста — даже на нестандартных рынках и с редким профилем.
Обсудить поиск →
