Что такое метрики в подборе персонала

Кто анализирует данные в бизнесе? Скорее всего, ваш ответ будет примерно таким: «Ну данные — это цифры, статистика, графики — в компаниях ими обычно заправляют дата-сайентисты и аналитики». И вы конечно будете правы, но не до конца — современный рекрутер тоже анализирует данные.

Утверждение кажется спорным — мы понимаем. Рекрутеры же смотрят резюме, проводят собеседования, оценивают навыки. Это коммуникация и «гуманитарщина», а не статистика и графики. Однако даже за перечисленными задачами рекрутмента стоят важные показатели, которые сами рекрутеры и руководители бизнеса активно анализируют.

Рассмотрим пункт «оценивают навыки» поближе. Среди всех кандидатов будут те, которые не пройдут отбор дальше тестового задания. А часть кандидатов, которые успешно прошли тестовое и итоговое собеседование, уйдут после испытательного срока, потому что им не понравилась работа на новом месте. Количество этих кандидатов — данные, и они говорят о том, как устроен рекрутинг в вашей компании и насколько он эффективен.

Ну как? Вам уже не кажется, что рекрутмент — это только «коммуникация и гуманитарщина»?

Основные метрики подбора персонала

Для начала рассмотрим базовые показатели, которые используют большинство HR-команд.

Количество закрытых вакансий

Или просто количество нанятых сотрудников. Этот показатель можно считать вручную в таблицах или отслеживать через ATS-систему. Можно анализировать: общее количество наймов, количество наймов на одного рекрутера, количество наймов за определённый период.

Это базовая HR-метрика. Она помогает отслеживать выполнение плана найма и используется для расчёта других показателей.

Средний срок закрытия позиций

Показывает скорость работы команды по подбору и её эффективность. Считаем количество дней между открытием вакансии и согласием кандидата выйти на работу.

Опрос, проведённый американцами из HR-ассоциации Society for Human Resource Management, показал, что в среднем рекрутер тратит 41 день на закрытие вакансии — в зависимости от отрасли срок варьируется от 14 до 65 дней. И этот факт согласуется с реальностью: так, наша команда в CHOICEIT однажды нашла Senior PHP Разработчика за 5 дней, а главу отдела Data Science — за 42 дня.

На разницу результатов также влияет структура вашей воронки найма. Если поиск стажера-дизайнера, например, состоит только из оценки портфолио и одного онлайн-собеседования, то вы найдёте его быстрее, чем стажёра, с которым вы хотите провести три раунда очных собеседований и два тестовых задания.

Средняя стоимость найма

Эта метрика показывает рентабельность подбора персонала. Обычно расходы делят на две категории:

Стоимость найма помогает компаниям планировать бюджет на рекрутинг.

Пример расчёта средней стоимости найма

Большинство рекрутеров сначала делит расходы на внутренние и внешние, чтобы быстрее считать. Внутренние расходы — это затраты на всю работу подбора: ЗП рекрутера, ЗП менеджера, стоимость собеседования, аренда офиса и т.д. Внешние расходы — это затраты вне офиса: публикация вакансии на job-сайтах, реклама, оплата рекрутерского ПО.

Это бизнес-метрика, которая помогает планировать бюджет. Поэтому, господа руководители и собственники, обращайте на неё внимание: понимание стоимости найма — это первый шаг к её снижению.

Метрики воронки подбора персонала

Помимо базовых показателей, важно анализировать воронку рекрутинга.

Источник найма

Источники или каналы найма, через которые к рекрутеру приходит кандидат — это социальные сети, рекомендации менеджеров, объявления на джоб-сайтах и так далее. К их анализу можно подойти с разных сторон.

Часто сравнивают качество источников, чтобы узнать, через какой канал приходит больше кандидатов. Например, социальные сети могли привлечь 150 кандидатов за месяц, а агентства по подбору персонала — 600.

Также стоит узнать стоимость одного найма из источника, разделив стоимость продвижения вакансии на количество человек, которые на неё откликнулись. Зная о том, какие каналы работают лучше и быстрее окупаются, вы можете вложить в них больше и снизить расходы на те, которые не привлекают новых кандидатов.

Процент принятых офферов

Или вероятность того, что кандидат будет с вами работать. Рассчитывается достаточно просто: делим число принятых офферов на число всех офферов — 10 принятых офферов делим на 40 офферов в течение года и получаем 0.25 или 25%.

Разработчики рекрутинг ПО Workable пишут, что процент принятых офферов выше 90% говорит об отличном соответствии между требованиями компании и ожиданиями кандидатов. Однако мы не будем устанавливать вашей компании настолько строгие бенчмарки и напишем простое правило: чем ближе к 90% — тем лучше.

Конверсия кандидатов между этапами воронки

Воронку рекрутинга подбор украл у маркетологов: мы взяли и адаптировали их воронку продаж, чтобы она показывала путь соискателей на вакансию от привлечения до найма. У воронки есть куча показателей для анализа, но мы остановимся на самом главном из них — конверсии, или проценте перехода из этапа в этап.

Считаем конверсию так: число кандидатов, которые успешно прошли конкретный этап воронки, делим на число всех кандидатов этапа.

Универсальным бенчмарком считается 50%, то есть хотя бы половина кандидатов переходит на следующий этап. Если конверсия ниже половины, то можно скорректировать процесс найма. Например, чтобы больше кандидатов переходили от отправки резюме к первичному интервью, можно в описании вакансии выставить зарплату повыше или лучше прописать требования к кандидату.

HR-метрики, которые помогают оценить опыт кандидата

Мы разобрались, с помощью чего анализировать процесс подбора. Но как выяснить, правильных ли людей вы подобрали, и получают ли они удовольствие от новой работы?

Процент прохождения испытательного срока

У этой метрики особое назначение: если после испытательного срока много человек ушли добровольно, значит, ответственность делится между рекрутментом, адаптацией и руководителем. Тогда всей команде стоит изменить стратегии: подбор, например, может подробнее расписать требования к вакансии или условия работы, а адаптация — поэкспериментировать с моделями обучения.

Текучесть сотрудников в первый год

Также двойная метрика. Для правильного анализа сравнивайте значения текучести ежегодно, учитывая изменения в стратегиях рекрутинга и адаптации. Если процент неожиданно просел, вы сможете отследить и исправить причину.

На самом деле, текучесть сильно зависит от сферы деятельности. Так, по данным Росстата, коэффициент текучести сотрудников в строительной сфере составил 15% в 3 квартале 2020, а текучесть в сфере недвижимости — 11,2%. Однозначного контрольного процента не существует, и каждая компания определяет его для себя самостоятельно.

Candidate Experience

Важно не запутаться в переводе слова «experience». Мы оцениваем не «опыт» кандидата в значении «скиллы», а его воспринимаемый опыт: нравится ли кандидату то, как работодатель взаимодействует с ним во время найма и/или адаптации?

Самый простой способ изучить Candidate Experience — это индекс Net Promoter Score (NPS), который рекрутмент тоже украл у бедных маркетологов.

Как считаем? Сами делаем опросник или используем готовые метрики. Сначала придумайте вопросы всем кандидатам, которые участвовали в отборе — опросите разных людей, включая тех, кому вы сразу отказали. Вопросы формулируем так, чтобы можно было дать ответ по 10-балльной шкале.

Соберите ответы и вычтите процент ответивших от 7 до 10 из процента ответивших от 1 до 6. Полученный результат может варьироваться от –100 до +100. Оценка чуть меньше 50 считается хорошей, а выше — отличной.

Также хорошим дополнением к NPS будут обычные открытые вопросы. С ними кандидаты подробнее опишут впечатления от взаимодействия с ними во время подбора и подскажут, что на их взгляд можно улучшить.

Удовлетворённость сотрудника новой работой

Как считаем? Составляем опросник. Можно задавать открытые вопросы, чтобы подробно узнать мнения сотрудников, а можно анонимно дать каждому из них опросник с набором шкал, по которым считают среднюю оценку.

Низкая удовлетворённость показывает, что ожидания кандидата от нового места работы не соответствуют реальности. Постарайтесь проанализировать, в чём дело. Может быть, рекрутер не рассказал будущему сотруднику о всех плюсах и минусах нового места работы. А может быть, дело во внутренних проблемах руководства компании, о которых рекрутер не мог знать — возможных причин много, и важно понять, что с ними можно сделать.