Рекрутмент, как и любая сфера бизнеса, далёк от идеала. Каждый, кто пытался найти сотрудника, сталкивался с трудностями — и чаще всего они повторяются из компании в компанию, из года в год.
В этой статье разберём основные проблемы подбора персонала, их причины и — главное — возможные решения для тех, кто хочет нанимать лучше.
Ниже — шесть самых распространённых проблем, с которыми сталкивается каждый рекрутер. И немного честности о том, почему индустрия пока не торопится их решать.
Недостаточное понимание вакансии
Рекрутер — не разработчик. И это нормально. Проблема начинается тогда, когда поиск нового сотрудника выглядит так: компания N говорит рекрутеру «найди нам senior'а» — и всё. Никаких вводных, никакого контекста.
Рекрутеры-новички в такой ситуации начинают с болью смотреть на hh.ru: профилей много, а понимания — для какой задачи искать специалиста — нет. В итоге в воронку попадают все подряд, а не те, кто действительно нужен.
Руководители и менеджеры нередко считают, что задача рекрутера — «угадать» нужного человека. Но рекрутер не телепат: без чёткого брифа он вынужден работать вслепую.
Рекрутер не обязан писать на JavaScript, но обязан понимать, зачем компании нужен новый специалист в команду, какие задачи он будет решать и какой стек использовать.
- Для какой задачи или продукта нужен специалист?
- С какой командой он будет работать и кому подчиняться?
- Какой технический стек используется в проекте?
- Какие hard и soft skills критичны, а что желательно?
- Каков карьерный трек на этой позиции?
Спам кандидатов шаблонными письмами
Рынок диктует правила, и плохой рекрутмент ими пользуется: спам 200 человек звонками или сообщениями приносит результат быстрее. В краткосрочной перспективе — да. Но в долгосрочной это разрушает репутацию компании и выжигает кандидатскую базу.
Долгое, но качественное общение с 20 людьми прокачивает нетворкинг и строит репутацию. Шаблонный спам 200 людям — убивает её.
Кандидаты помнят компании, которые писали им невпопад. И рассказывают об этом коллегам. Особенно в IT — где все друг друга знают.
Что делает плохой рекрутер
Рассылает одно шаблонное письмо всем подряд, не изучая профиль. Звонит без подготовки, не понимая, подходит ли кандидат
Что делает хороший рекрутер
Изучает резюме, персонализирует сообщение и объясняет кандидату, почему именно он подходит под эту вакансию
Книги для прокачки письма
«Ясно, понятно» и «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова — обязательное чтение для каждого рекрутера
Книги для прокачки речи
«Я говорю — меня слушают» Нины Зверевой — про то, как выстраивать устную коммуникацию, которую хочется слушать
Главная задача рекрутера на первом контакте — помочь кандидату понять, подходит ли для него компания и вакансия. Не «продать» оффер любой ценой, а выстроить честный диалог.
Занудные интервью
Задавать вопросы по списку — это не интервью, а допрос. Кандидат чувствует разницу сразу: когда его слышат и когда просто отрабатывают скрипт.
Настоящее интервью — это разговор, в котором рекрутер слышит собеседника и понимает его мотивацию. Такое интервью интересно обеим сторонам.
Тренируйте навык интервью
Хорошими интервьюерами не рождаются. Навык нужно прокачивать — через практику, разборы записей и честную обратную связь
Включайте эмпатию
Прочувствуйте опыт кандидата. Если вы искренне заинтересованы в том, чтобы помочь ему — интервью доставит удовольствие обеим сторонам
Честно оцените себя
Если каждая беседа с кандидатом становится мучением — в профессиональной деятельности нужно что-то срочно менять
Вуду-рекрутмент
Если рекрутер считает, что он отличный профайлер, который может по жестам, походке или рукопожатию понять, хорошо ли программист владеет Python — у этого рекрутера проблемы.
Особенно это опасно у рекрутеров с большим стажем: кажется, что многолетний опыт позволяет быстро принять решение. Но такое быстрое решение почти всегда неверное.
Наоборот: чем дольше человек в профессии, тем больше у него стереотипов, которые «упрощают» ход мысли. Хорошая оценка и подбор — это длительные и дорогие процессы, и «одного взгляда» в них недостаточно.
На наши оценочные суждения влияют стереотипы — и это нормально в обычной жизни. Но не тогда, когда ты специалист, для которого оценка — это работа.
Когнитивные искажения атакуют всех: эффект ореола, предвзятость подтверждения, эффект первого впечатления. Рекрутер, который не знает об этих ловушках, попадает в них снова и снова.
Рекрутер перестаёт отвечать кандидату
Это одна из самых болезненных проблем — и она знакома почти каждому, кто искал работу. Кандидат прошёл интервью, ждёт ответа — и тишина.
Причина кроется не только в том, что «плохой рекрутер забыл написать». Бывает так, что на этапе отбора и рекрутер, и руководитель сами не понимают, нужно ли нанимать этого кандидата — и поэтому не пишут об окончательном решении. Неопределённость транслируется в молчание.
Нет ATS / базы резюме
Без системы учёта кандидатов обратная связь просто теряется — о ней забывают физически
Есть ATS, но нет дисциплины
Инструмент есть, но команда его игнорирует — это проблема культуры рекрутмента внутри компании
Нет решения по кандидату
Рекрутер и нанимающий менеджер сами не могут договориться — и кандидат подвисает в неизвестности
Нет культуры фидбэка
В компании просто не принято давать развёрнутый отказ — это считается необязательным
Настройте автоматизацию писем для каждого кандидата и контролируйте работу рекрутеров. Обратную связь нужно писать — и точка.
Если вы не знаете, что написать кандидату — так ему и напишите. Скажите, что компании нужно больше времени на решение. Так будет честнее и для вас, и для него.
Глобальная проблема: рекрутмент — не рынок профессионалов
Все перечисленные выше проблемы — следствие одной большой: порог вхождения в профессию очень низкий, а специализированного образования или хороших курсов практически нет.
Стать рекрутером может кто угодно — и это проблема. Не потому что в профессии много людей, а потому что много неподготовленных людей.
Рекрутмент на постсоветском пространстве — ещё молодая сфера. У неё нет ни устоявшихся стандартов, ни сильных профессиональных сообществ, ни системного образования. Это не значит, что всё плохо — это значит, что у тех, кто развивается осознанно, огромное конкурентное преимущество.
Учитесь коммуникации
Письменной и устной. Книги Ильяхова и Зверевой — минимальный старт для любого рекрутера
Изучайте продукт и рынок
Вы не обязаны быть разработчиком, но обязаны понимать контекст — зачем компании нужен именно этот человек
Боритесь со стереотипами
Читайте про когнитивные искажения, используйте структурированные методы оценки, не доверяйте «чуйке» безоговорочно
Давайте обратную связь всегда
Это один из самых простых способов выделиться — и один из самых редких на рынке
Пройдёт время, и индустрия созреет. Но пока этого не случилось — профессиональный рекрутер сам несёт ответственность за качество своей работы. И это, честно говоря, хорошая новость: всё в ваших руках.
CHOICEIT помогает компаниям находить сильных специалистов — качественно и без лишнего шума.
Оставить заявку
