Представьте, что вы получили инвестиции и готовы запускать продукт. Осталось найти людей, которые его сделают. Но программировать вы не умеете. Как понять, кто из кандидатов действительно сильный? Как не ошибиться, если от этих людей зависит почти всё?
Хорошая новость в том, что разбираться в коде для этого не нужно. Нужно выстроить процесс, где вы отвечаете за одни вещи, а эксперты за другие. Давайте пройдём по шагам.
Сначала задачи, потом люди
Самая частая ошибка выглядит так: основатель решает, что ему нужны три бэкендера, два фронтендера и тестировщик, и сразу размещает вакансии. А потом оказывается, что для первой версии хватило бы двоих. Или что начинать надо вообще с технического руководителя.
Поэтому перед поиском стоит ответить себе на несколько вопросов.
- Что должно появиться в первой версии продукта
- Какие у вас сроки и бюджет
- Что команда должна сделать за первые три-шесть месяцев
- Какие задачи нужны постоянно, а какие можно отдать подрядчику
Если ответить сложно, это нормально. В таком случае лучше сразу позвать кого-то технически грамотного. Он поможет прикинуть состав команды, и, скорее всего, она окажется меньше, чем вам казалось.
Найдите технического консультанта
Соблазн выучить всё самому понятен, но десять статей про языки программирования и архитектуру не сделают вас экспертом. Гораздо быстрее найти человека, который уже в теме.
Подумайте, кто есть в вашем окружении. Знакомый разработчик, технический директор из прошлой компании, руководитель инженерной команды. Позовите на кофе и расспросите. Как он отличает сильного разработчика от слабого? Какие вопросы задаёт на интервью? Где чаще всего ошибаются при найме? Какую команду собрал бы на вашем месте?
Только учтите одну вещь. Совет по найму и полноценная оценка кандидата это разные задачи. Хороший бэкендер не всегда сможет объективно оценить мобильного разработчика или специалиста другого уровня. Для технических интервью нужен человек с опытом именно в той области, которую вы нанимаете.
Поговорите о мотивации
Допустим, у вас уже есть кто-то, кто проверит профессиональный уровень. Значит ли это, что отбор можно отдать ему целиком? Нет. Навыки только часть картины. Есть ещё вопрос, подойдут ли человеку ваши задачи и ваш формат работы. Эту часть вы вполне можете провести сами.
- Почему вы сейчас смотрите новые предложения?
- Что для вас главное при выборе компании?
- Какие задачи вам интересно решать?
- Куда хотите развиваться?
- Что нравилось и не нравилось на прошлых местах работы?
- Кем вы видите себя через два-три года?
Правильных ответов тут нет. Кому-то хочется работать в большой команде, где процессы давно налажены, а график предсказуем. Это абсолютно нормальное желание. Но если вы только запускаетесь и приоритеты меняются каждую неделю, такому человеку будет тяжело, и лучше сказать об этом прямо.
С другой стороны, тот, кто любит сам принимать решения и влиять на продукт, у вас может найти именно то, чего ему не хватало. Ваша цель на этом этапе: понять, совпадает ли то, чего человек ждёт, с тем, что вы реально можете дать.
Как человек решает проблемы и работает с командой
Сильные специалисты тоже сильно отличаются друг от друга по тому, как они общаются, спорят и принимают решения. Это можно выяснить с помощью вопросов о реальных ситуациях из прошлого.
«Расскажите, как вы не согласились с техническим решением коллеги. Чем закончилось?» Из ответа видно, умеет ли человек спорить по делу, слушать и находить общий вариант.
«Бывало, что вы не успевали в срок? Что делали?» Смотрите не на сам срыв, а на реакцию: предупредил ли команду, предложил ли выход, разобрался ли в причинах.
«Приходилось решать задачу, к которой вы были не готовы?» Для стартапа это один из главных вопросов, потому что он показывает, как человек учится и просит помощи.
Шпаргалка: вопросы для интервью по блокам
Чтобы не импровизировать на встрече, удобно держать в голове пять тем: мотивация, инициативность, результаты, процессы и культура. По каждой есть несколько вопросов, которые вы спокойно можете задать сами, без технических знаний. Всё, что касается качества кода и архитектуры, оставьте эксперту.
Мотивация
- Почему вы решили искать новую работу?
- Что хотите изменить: от чего уходите и к чему идёте?
- Что важно по условиям: деньги, локация, сколько времени вы уже ищете?
- Какие задачи вам интереснее всего?
- Есть ли уже предложения на руках?
Инициативность
Это про то, берёт ли человек ответственность сверх своих задач. В стартапе такое качество ценится особенно.
- Приходилось выстраивать процессы с нуля: собирать команду, выбирать технологии?
- Вели ли вы фичу от идеи до релиза? Как это было?
- Предлагали ли новые идеи? Что из этого внедрили?
- Отвечали ли за развитие команды?
- Помогали ли подтягивать коллег, кого-то наставляли?
Результаты и навыки
Стек и технологии пусть проверяет эксперт. Но самую сложную задачу кандидата вы можете разобрать и сами. Попросите рассказать по схеме STAR: какая была ситуация, в чём состояла задача, что человек сделал лично и к чему это привело.
- Какая задача на прошлом месте была самой сложной?
- Какой результат вы получили и как его измеряли?
- За какие решения вы отвечали лично?
- Как ваши решения повлияли на бизнес?
Процессы
- Опишите ваш последний проект. Что делал каждый и какая зона была ваша?
- Влияли ли вы на то, как устроена работа команды?
- Как понимали, что нужно бизнесу от проекта?
- Насколько глубоко вы погружались в проект?
- Как внедряли изменения, когда нужно было что-то поменять?
Культурная совместимость
- В каких командах вы работали раньше?
- Как было устроено общение внутри команды?
- Что для вас важно в руководителе, как вы выбираете, у кого работать?
- Что в прошлых командах было зелёным флагом, а что красным?
- Как вы ведёте себя в спорах? Расскажите про пример.
- Какую культуру в команде вы хотели бы выстроить и почему?
Когда вы прошли все блоки, соберите картину рисков. Тревожные сигналы обычно такие: расплывчатые причины ухода, нет конкретных примеров результатов, человек не понимает, как его решения влияют на бизнес, не готов отвечать за свои решения, говорит о прошлых командах только плохое.
Кто проверит технические навыки
Вот тут начинается главная трудность. Кандидат может уверенно называть технологии, сыпать терминами и производить отличное впечатление, а на деле не тянуть ваши задачи. Проверить это самому без опыта почти невозможно, поэтому техническую оценку лучше вынести в отдельный этап. Есть три основных способа.
Независимый эксперт
Опытный разработчик или техлид проведёт интервью, разберёт практические кейсы и даст заключение по кандидату.
Сервисы оценки
Платформы проверяют инженерные навыки через профильные интервью или практические задания.
Кадровое агентство
Если в агентстве есть IT-экспертиза, оно не только ищет людей, но и организует их техническую оценку.
Последний вариант особенно выручает, когда нужно нанять сразу несколько человек, а своего рекрутера у вас ещё нет. Только заранее уточните, что входит в услугу: поиск, первичный отбор, технические интервью, проверка рекомендаций или всё вместе.
И договоритесь о критериях. Заключения «кандидат сильный» недостаточно. Вам нужно понимать, какие задачи ему можно доверить, где пределы его опыта и какие риски вы берёте на себя.
Кто принимает решение о найме
Даже если вы полностью доверяете эксперту, решение «брать или не брать» не стоит отдавать только ему. Он может уверенно подтвердить, что человек отлично проектирует системы. Но подойдёт ли ему ваш формат? Интересен ли ему продукт? Совпадают ли ожидания по самостоятельности и росту? На эти вопросы техническое интервью не отвечает.
Поэтому лучше сразу поделить зоны ответственности.
Технический эксперт
Оценивает компетенции, глубину опыта и умение решать инженерные задачи.
Основатель
Смотрит на мотивацию, подход к работе, общение и то, насколько человек подходит задачам компании.
Рекрутер
Организует поиск, проверяет базовые требования, уточняет ожидания и собирает итоги всех этапов.
Так картина получается полной, и решение не зависит от того, понравился ли вам человек на собеседовании.
Не собирайте всё и сразу
Когда деньги уже на счету, хочется как можно быстрее нанять всех. Но большая команда в первый же месяц не гарантирует быстрого продукта. На раннем этапе гораздо важнее понять, без каких людей вы не обойдётесь сейчас, а кого можно взять позже.
Иногда лучше начать с технического руководителя, который заложит архитектуру и подскажет, кого искать дальше. Иногда для первой версии хватит небольшой команды опытных разработчиков, а часть работы заберёт подрядчик. Универсального рецепта нет. Состав команды определяют продукт, задачи бизнеса и ресурсы, а не картинка «настоящего IT-отдела» в голове.
Коротко о главном. Начните с задач. Найдите человека, который объяснит технические требования. Позовите профильных экспертов для оценки. А то, что можете проверить сами, проверяйте сами: мотивацию, ожидания, опыт решения проблем, умение общаться. Разбираться в коде для этого не нужно, нужен продуманный процесс, где каждого кандидата смотрят с разных сторон.
CHOICEIT найдёт разработчиков и организует техническую оценку, чтобы вы принимали решения спокойно и с понятными аргументами.
Оставить заявку
